En faglig voldgift har for nylig bidraget til præciseringen af selvtilrettelæggerbegrebet.
En faglig voldgift har for nylig bidraget til præciseringen af selvtilrettelæggerbegrebet. Det blev fastslået, at medarbejderen ikke havde tilstrækkelig kontrol over sin arbejdstid og derfor ikke var undtaget fra 48-timers reglen.
De gældende regler
Sagen vedrører fortolkningen af 48-timers reglen, der er reguleret af EU’s arbejdstidsdirektiv og den danske implementering heraf.
Direktivets regler er implementeret i den danske arbejdstidslov, hvoraf følger at 48-timersreglen i lovens § 4 ikke finder anvendelse for medarbejdere, der er omfattet af en kollektiv overenskomst som sikrer samme rettigheder. En sådan implementering ved kollektiv overenskomst er sket i aftale af 2. juli 2021 om visse aspekter af arbejdstidstilrettelæggelse, indgået mellem Medarbejder- og Kompetencestyrelsen og centralorganisationerne (implementeringsaftalen).
Af implementeringsaftalen, som var gældende for medarbejderen i den konkrete faglige voldgiftssag, fremgår det, at den gennemsnitlige arbejdstid ikke må overstige 48 timer, beregnet over enten fire eller tolv måneder, afhængigt af det konkrete aftalegrundlag. Aftalen fastsætter desuden, at 48-timers reglen ikke finder anvendelse på medarbejdere, hvis arbejdstid ikke kan måles eller fastsættes på forhånd, eller hvis de selv har væsentlig indflydelse på arbejdets tilrettelæggelse.
Det var ubestridt i sagen, at medarbejderen i gennemsnit havde arbejdet mere end 48 timer om ugen i to på hinanden følgende fire-måneders perioder. Uenigheden drejede sig dog om, hvorvidt referenceperioden for beregningen af arbejdstiden skulle være fire eller tolv måneder.
Den konkrete sag
En tidligere specialkonsulent i et ministerium indledte efter sin fratræden en sag mod sin tidligere arbejdsgiver med påstand om, at 48-timers reglen var blevet overskredet. Medarbejderens arbejdstid var reguleret af implementeringsaftalen. Hun var ansat som økonom i kontoret for koncernøkonomi med en ugentlig arbejdstid på 39 timer, jf. hendes ansættelseskontrakt, men uden en fast øvre arbejdstid.
Ministeriet gjorde gældende, at hun havde væsentlig indflydelse på tilrettelæggelsen af sit arbejde, herunder arbejdstid og opgaver, og at hun derfor skulle anses som selvtilrettelægger i henhold til arbejdstidsdirektivet.
Medarbejderen gjorde gældende, at hun ikke havde tilstrækkelig kontrol over sin arbejdsdag til at blive betragtet som selvtilrettelægger i overensstemmelse med direktivet.
Selvtilrettelæggerbegrebet
Det var Medarbejder- og Kompetencestyrelsens opfattelse, at specialkonsulenten havde fleksibilitet til selv at bestemme arbejdstid, pauser, hjemmearbejde og opgaveprioritering, herunder varetagelse af sin bibeskæftigelse som underviser. Dog skulle tilrettelæggelsen ske inden for de givne tidsfrister og opgavernes rammer. Ifølge Medarbejder- og Kompetencestyrelsen havde medarbejderen frihed til at planlægge sit arbejde og fordele opgaver til teamets øvrige medarbejdere.
Specialkonsulenten forklarede derimod, at hendes mulighed for selv at tilrettelægge arbejdet var begrænset af faste møder, herunder en-til-en møder med kontorchefen hver sjette uge samt tre ugentlige check-in møder, hvor hun efter eget udsagn havde mødepligt. Til disse møder skulle hun forberede en oversigt over sine aktuelle opgaver. Hun forklarede desuden, at fleksibilitet primært kunne udnyttes i ydertimerne, eksempelvis ved at gå tidligere en dag, hvilket dog skulle kompenseres ved at arbejde længere en anden dag.
Opmanden fremhævede i afgørelsen, at en medarbejder kun kan anses for selvtilrettelægger, hvis vedkommende har en væsentlig og reel indflydelse på både arbejdstidens længde og tilrettelæggelsen af arbejdet, så arbejdstiden kan fastsættes uden væsentlige begrænsninger fra arbejdsgiveren. I dette tilfælde var det kontorchefen, som medarbejderen refererede til, der fastlagde rammerne.
Voldgiftskendelsen
Opmanden fastslog indledningsvist, at implementeringsaftalen skulle fortolkes i overensstemmelse med arbejdstidsdirektivet.
Herefter konkluderede opmanden, at specialkonsulenten ikke var omfattet af undtagelsen fra 48-timers reglen, da hun ikke havde en sådan væsentlig indflydelse på arbejdstilrettelæggelsen, at hun kunne anses for en selvtilrettelægger.
Ved den konkrete vurdering lagde opmanden afgørende vægt på kontorchefens beskrivelse af arbejdstidens tilrettelæggelse, som skulle ske “inden for rammerne af de opgaver, der skulle løses”, “inden for de givne tidsfrister” og “foreneligt med opgaverne”. Opmanden fandt derfor, at medarbejderens egen indflydelse på arbejdstidens længde og tilrettelæggelse ikke var tilstrækkelig til, at medarbejderen var omfattet af arbejdstidsdirektivets undtagelsesbestemmelse om selvtilrettelæggere.
Endelig fastslog opmanden, at referenceperioden skulle være 12 måneder og ikke 4 måneder, hvorfor der ikke var sket et brud på implementeringsaftalen.
Mette Klingsten Advokatpartnerselskab bemærker
Kendelsen af 7. januar 2025 er den første, der tager stilling til hvad der kræves for at en medarbejder omfattes af selvtilrettelæggerbegrebet, og dermed omfattes af undtagelsen til 48–timersreglen. Kendelsen tydeliggør, at en medarbejder ikke kan betragtes som selvtilrettelægger, hvis arbejdet i væsentligt omfang er underlagt begrænsninger. I den konkrete sag fandt opmanden, at de begrænsninger, specialkonsulenten var underlagt, forhindrede hende i at opfylde kriterierne for at være selvtilrettelægger.
Kendelsen præciserer, at vurderingen af, om en medarbejder kan anses som selvtilrettelægger, beror på en konkret helhedsvurdering af arbejdsvilkårene. Den fastslår endvidere, at en vis grad af fleksibilitet og fraværet af en fast øvre arbejdstid ikke i sig selv er tilstrækkeligt. For at opfylde kriterierne skal medarbejderen have en væsentlig og reel indflydelse på både arbejdstidens længde og arbejdets tilrettelæggelse.
Mette Klingsten Advokatpartnerselskab bistår med rådgivning indenfor alle aspekter af ansættelsesretten. For nærmere information kan der rettes henvendelse til Mette Klingsten på mk@mklaw.dk eller Mads Bernstorn på mb@mklaw.dk.
