Artikel

FAQ: Den praktisk håndtering af afskaffelsen af store bededag

2024 vil være første år siden 1686 at store bededag ikke længere er en helligdag i Danmark. De store linjer i lov om konsekvenser ved afskaffelsen af store bededag som helligdag er blandt andet beskrevet her, men siden loven blev vedtaget, er der opstået en række yderligere spørgsmål om, hvordan man som arbejdsgiver skal/kan håndtere afskaffelsen af store bededag.  Vi har samlet svarene på nogle af de mest hyppigt stillede spørgsmål i denne FAQ.

 

Vi udbetaler løntillægget til de månedslønnede medarbejdere sammen med den almindelige månedsløn. Kan tillægget være indeholdt i den almindelig månedsløn?

Loven giver mulighed for at afregne løntillægget ”løbende med udbetalingen af lønnen”, jf. § 3, stk. 2, nr. 2. Der er delte opfattelser af, om dette indebærer, at løntillægget kan inkluderes i månedslønnen, herunder om der i denne forbindelse må sondres mellem medarbejdere, der er ansat før og efter 1. januar 2024. Det er vores klare anbefaling, at løntillægget udskilles fra den almindelige månedsløn, således at tillægget fremgår af en særskilt linje på lønsedlen og er beskrevet i ansættelseskontrakt, et tillæg til ansættelseskontrakten eller på anden vis er skriftligt meddelt de berørte medarbejdere. De fleste lønsystemer giver mulighed for at specificere bededagstillægget på lønsedlen.

Arbejdsgiveren skal kunne dokumentere, at løntillægget er blevet udbetalt. Kan arbejdsgiveren ikke det, risikerer man at blive mødt af et efterbetalingskrav. Krav der udspringer af ansættelsesforhold forældes først efter 5 år, og derfor kan manglende korrekt afregning af løntillægget akkumulere til et større beløb, hvis kravet fra medarbejderen først rejses efter en årrække. Den forsigtige løsning er derfor at specificere bededagstillægget på lønsedlen, selvom det kan virke som en mere administrativ tung løsning.

 

Skal medarbejdere, der ansættes efter den 1. januar 2024 også have løntillægget?

Det er vores vurdering, at månedslønnede medarbejdere, der ansættes efter 1. januar 2024, også skal have løntillægget, hvis de ville have haft ret til fri på store bededag, såfremt de havde været ansat på et tidligere tidspunkt. Dette er den sikre løsning indtil det er endelig afklaret hvorledes reglerne skal fortolkes. Er man mere ”modig” som arbejdsgiver, kan man selvfølgelig vælge en løsning, hvorefter det blot angives i kontrakten, at der ved lønfastsættelsen er taget højde for bededagstillægstillægget. Se nedenfor.

Det fremgår i § 3 i lovforslagets bemærkninger, at:

”Lønmodtagere, der ansættes efter lovens ikrafttræden og i den forbindelse omfattes af fx en kollektiv overenskomst m.v., som er blevet ændret af § 2, stk. 1, er også omfattet af ordningen og har krav på et løntillæg efter § 3, stk. 1”.

Det fremgår af lovforslagets § 2, som der henvises til i bemærkningen til § 3, at:

Særlige løn- og ansættelsesvilkår på helligdage, herunder bestemmelser om frihed, kompenserende frihed, ulempegodtgørelse og løn under fravær, som findes i anden lovgivning, kollektive overenskomster og aftaler, individuelle aftaler, kutymer, ensidigt fastsatte regler eller tilsvarende regler, finder ikke anvendelse for så vidt angår store bededag, jf. dog stk. 2.”

Uanset at svaret ikke kan læses direkte af bemærkningerne, må man på den baggrund nok antage, at medarbejdere, der ansættes efter 1. januar 2024, også har ret til løntillægget på 0,45% af den fast påregnelige løn, hvis medarbejderen må anses for at være omfattet af kutymer, individuelle aftaler, ensidigt fastsatte regler, lovgivning eller tilsvarende, der forinden lovens ikrafttrædelse indeholdt bestemmelser om fri på store bededag.

 

Må vi stadig give medarbejderne fri på store bededag?

Der er ikke noget til hinder for, at medarbejderne beholder store bededag som en fridag, og loven indeholder ikke noget krav om, at de ekstra timers arbejde, der er en følge af afskaffelsen af store bededag, skal placeres på den dag, som før var store bededag.

Et andet spørgsmål er, om man kan lade være med at forøge medarbejdernes arbejdstid og undlade at betale løntillægget. Loven og bemærkninger til loven giver ikke noget klart svar på spørgsmålet, men da formålet med afskaffelsen af store bededag som helligdag er at øge arbejdstiden, kan det anses for en omgåelse af loven, hvis arbejdsgiveren vælger at beholde store bededag som en helligdag, og således at arbejdstiden ikke forøges.

Det vil derfor være forbundet med en vis risiko at vælge en sådan løsning, og det er vores anbefaling, at intentionerne bag lovforslaget følges, således at medarbejderne arbejder i hvad der svarer til en dag mere årligt, som kan placeres uafhængigt af store bededag, og at medarbejderne modtager løntillægget til gengæld. Om virksomheden så ønsker at indføre andre regler om virksomhedsbetalt eller selvbetalt frihed, er et andet spørgsmål.

 

Hvad gælder for medarbejdere der er ansat i en tidsbegrænset stilling?

Det afgørende for, at en medarbejder har ret til et løntillæg som følge af afskaffelsen af store bededag er, at medarbejderen er månedslønnet, og at arbejdstiden forøges som følge af afskaffelsen af store bededag. Dette gælder også medarbejdere i tidsbegrænsede ansættelser.

Det er derimod ikke i sig selv afgørende, om en medarbejder er ansat i et vikariat, eller om vikariatet slutter før det, der tidligere var store bededag eller ej.

Man skal også være opmærksom på, at en medarbejder i en tidsbegrænset ansættelse i medfør af § 4 i lov om tidsbegrænset ansættelse, ikke må være mindre gunstig stillet, end hvad der gælder for en sammenlignelig fastansat, hvis forskelsbehandlingen alene er begrundet i ansættelsesforholdets tidsbegrænsede varighed.

 

Skal deltidsansatte have løntillæg?

Det afgørende er, om medarbejderens arbejdstid forøges, men også om medarbejderen er berettiget til kompenserende fri i henhold til en overenskomst, praksis eller individuel aftale etc.

I bemærkningerne til loven er der lagt op til, at også deltidsansatte skal have forøget deres arbejdstid. Det fremgår således af bemærkningerne, at ”For deltidsansatte lønmodtagere vil det indebære, at den effektive arbejdstid øges forholdsmæssigt, fx således at en lønmodtager på halv tid vil få forøget sin arbejdstid med 3,7 timer svarende til 0,5 gange 7,4 timer”.

Dog fremgår det ligeledes af bemærkningerne, at: ”Det bemærkes i den forbindelse, at lovforslaget ikke vil forøge den effektive arbejdstid for alle lønmodtagere. Har helligdage ingen betydning for opgørelsen af arbejdstiden, vil den effektive arbejdstid således ikke blive påvirket af lovforslaget”.

Arbejder den deltidsansatte medarbejder alle ugens dage eller fast om fredagen, er udgangspunktet derfor at medarbejderen skal have øget sin arbejdstid forholdsmæssigt, og vil derfor også have ret til løntillægget.

En deltidsansat medarbejder, der fx aldrig arbejder om fredagen, og som ikke får forøget sin arbejdstid, vil derimod i udgangspunktet ikke have ret til løntillægget.

En undtagelse hertil kan være, hvis den deltidsansatte medarbejder er berettiget til kompenserende fri i henhold til en overenskomst, praksis eller individuel aftale etc., idet sådanne aftaler om kompenserende fri også vil bortfalde med den nye lov, og medarbejderen dermed vil få en forøget arbejdstid.

 

Skal vi informere medarbejderne om afskaffelsen af store bededag?

Det følger af ansættelsesbevislovens § 3, stk. 2, nr. 10, at medarbejderne skal modtage oplysninger om løn, herunder løntillæg samt om udbetalingsterminerne. Medarbejderne skal herudover modtage meddelelse om den daglige eller ugentlige arbejdstid.

Vi anbefaler derfor, at medarbejderne modtager skriftligt meddelelse om den øgede arbejdstid og om løntillægget, herunder om de udbetalingsterminer, som arbejdsgiveren har valgt. Dette kan enten være hver måned eller sammen med lønnen for maj og august.

I henhold til ansættelsesbevisloven skal en sådan meddelelse kunne gemmes og printes, og arbejdsgiveren skal kunne dokumentere, at medarbejderne har modtaget oplysningerne. Herudover er der dog valgfrihed i form af metode, og meddelelsen kan derfor både give som et tillæg til ansættelseskontrakten eller sendes som en e-mail.

Skriv eller ring til os, så sørger vi for at udarbejde et tillæg til ansættelseskontakten, således at medarbejderne får besked om, hvordan bededagstillægget udbetales og andre praktiske oplysninger i forbindelse med bededagstillægget, herunder i forhold til f.eks. medarbejdere på orlov etc.

Andre nyheder

Webinar om arbejdstidsregistrering – 26. februar 2024 kl. 10:00 – 10:45

På webinaret kommer vi ind på hvordan ændringerne i arbejdstidsloven påvirker arbejdsgiverne i praksis og giver råd til den konkrete håndtering af loven.
Læs mere

Godtgørelse til gravid medarbejder for forringelse af vilkår

Højesteret har den 18. januar 2024 afsagt dom i en sag om en gravid medarbejder, hvis ansættelsesvilkår blev forringet umiddelbart efter, at medarbejderen havde givet meddelelse om sin graviditet.
Læs mere

Beskyttelse af arbejdsmiljørepræsentanter

Formålet med arbejdsmiljøloven er at skabe et sikkert og sundt fysisk og psykisk arbejdsmiljø, der til enhver tid er i overensstemmelse med den tekniske og sociale udvikling i samfundet og sikre et grundlag for, at virksomhederne som udgangspunkt selv kan løse sikkerheds- og sundhedsspørgsmål.
Læs mere

Succes

Tak fordi du abonnerer på vores nyhedsbrev

Nyhedsbrev

Tilmeld dig nyhedsbrevet og få nyheder, invitationer til arrangementer med videre. Vi sender nyhedsbrev ud, når der er aktuelle nyheder, arrangementer og kurser.

Tilmeld dig nyhedsbrevet

Vi sender nyhedsbrev ud, når der er aktuelle nyheder, arrangementer og kurser.

Tak til følgende bidragsydere til hjemmeside: Steen Evald (fotografi), Stine Heilmann(fotografi), Count Pictures (video), Kunde & Co. A/S (design), WeCode A/S (kodning)