Løngennemsigtighed i EU: Nye regler fra 2026 – hvad skal virksomhederne forberede sig på?
Fra sommeren 2026 træder nye EU-regler i kraft, som medfører vidtgående ændringer i arbejdsgiveres forpligtelser vedrørende løn og løngennemsigtighed. Målet med direktiv (EU) 2023/970 er at sikre reel ligeløn for lige og ligeværdigt arbejde samt at styrke gennemsigtigheden i rekrutterings- og lønpraksis.
De kommende regler rejser en række spørgsmål og praktiske udfordringer for arbejdsgivere, som allerede nu bør begynde forberedelserne.
Baggrund og formål
Spørgsmålet om lønforskelle mellem mænd og kvinder har i stigende grad fået politisk og retlig opmærksomhed i EU. Ifølge Eurostat var kvinders gennemsnitlige timeløn i EU i 2023 12 % lavere end mænds.
Direktivet søger at imødegå disse uligheder gennem bindende krav om løngennemsigtighed, lønstruktur og mulighed for sanktionering af forskelsbehandling.
Frist for gennemførelse
Medlemsstaterne har frem til 7. juni 2026 til at gennemføre direktivet i national ret. Selvom lovgivningen endnu ikke foreligger i mange medlemslande, er arbejdet med implementering allerede i gang flere steder – bl.a. i Sverige, Finland og Polen.
Arbejdsgiverens hovedforpligtelser
Direktivet opstiller en række konkrete krav til arbejdsgivere. Disse omfatter blandt andet:
- Ligeløn for lige og ligeværdigt arbejde
Virksomheder skal fastlægge lønstrukturer, der sikrer ligeløn baseret på kønsneutrale kriterier. Vurderingen af stillingers værdi skal ske på objektive og gennemsigtige grundlag. - Løngennemsigtighed i rekruttering
Allerede ved stillingsopslag skal arbejdsgivere oplyse om startløn eller løninterval. Det bliver desuden forbudt at indhente oplysninger om ansøgerens tidligere løn. - Oplysnings- og rapporteringspligt
Virksomheder med 100 eller flere ansatte skal offentliggøre kønsopdelte løndata. Hvis løndataene viser en lønforskel på over 5 %, og forskellen ikke kan forklares med saglige og kønsneutrale forhold, skal forskellen udbedres. Gøres det ikke inden for seks måneder, skal virksomheden gennemføre en fælles lønvurdering med arbejdstagersiden.
Rapporteringshyppigheden og tidspunktet for første rapport afhænger af virksomhedens størrelse:
Antal ansatte
Rapporteringshyppighed
Første rapporteringsfrist
100–149 ansatte
Hvert tredje år
7. juni 2031 (baseret på 2030-data)
150–249 ansatte
Hvert tredje år
7. juni 2027 (baseret på 2026-data)
250+ ansatte
Årligt
7. juni 2027 (baseret på 2026-data)
Medarbejdernes rettigheder
Medarbejdere får ret til oplysninger om den gennemsnitlige løn – opdelt på køn – for kollegaer i samme eller tilsvarende stilling. De får også indsigt i kriterierne for lønforhøjelser og forfremmelser, som skal være objektive og kønsneutrale.
Hvis en medarbejder har lidt tab som følge af ulovlig forskelsbehandling, kan der kræves fuld kompensation – herunder efterbetaling af løn, bonus og goder. Arbejdsgiveren skal kunne bevise, at reglerne er overholdt – bevisbyrden er således vendt.
Forberedelser og anbefalinger
Selvom reglerne først træder i kraft i 2026, bør virksomheder begynde arbejdet allerede nu. Forberedelserne bør som minimum omfatte:
- Lønaudit og ligelønsanalyser: Gennemgå den eksisterende lønstruktur og identificér eventuelle kønsbaserede lønforskelle.
- Jobarkitektur og lønstruktur: Opdater jobbeskrivelser og interne lønkriterier.
- Rekrutteringspraksis: Tilpas rekrutteringspolitikken, så den opfylder kravene til lønoplysning.
- Dataindsamling og rapportering: Etabler systemer til løbende indsamling og analyse af løndata, opdelt efter køn og jobkategori.
Mette Klingsten Advokatpartnerselskab bemærker
Mette Klingsten Advokatpartnerselskab bistår virksomheder i arbejdet med at forberede sig til de nye regler. Vi har udarbejdet en dokumentpakke, der kan skaleres efter virksomhedens størrelse og behov. Kontakt Mette Klingsten eller Mads Bernstorn for yderligere information.
