Lovforslag om implementeringen af løngennemsigtighedsdirektivet sendt i høring
Lovforslaget om implementering af EU’s løngennemsigtighedsdirektiv er sendt i høring. Regeringen lægger op til, at de nye regler først træder i kraft den 1. januar 2027. Direktivet skulle efter planen være gennemført i dansk ret senest den 7. juni 2026. Med den foreslåede ikrafttrædelse bliver implementeringen derfor ikke rettidig.
Udskydelsen er begrundet i hensynet til arbejdsgiverne, som skal have tid til at tilpasse lønstrukturer, HR-processer og datasystemer til de nye krav.
Lovforslagets hovedelementer
Lovforslaget indebærer omfattende ændringer af ligelønsloven.
Forslaget fastsætter en individuel ret for medarbejdere til at modtage oplysninger om eget lønniveau samt gennemsnitsløn opdelt på køn for medarbejdere, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Endvidere pålægges arbejdsgivere at sikre gennemsigtighed om de kriterier, der anvendes ved lønfastsættelse og lønudvikling, idet sådanne kriterier skal være objektive og kønsneutrale.
Der indføres samtidig bindende krav om systematisk løndataindsamling og rapportering.
En arbejdsgiver med mindst 100 medarbejdere vil skulle udarbejde en lønredegørelse for lønforskellen mellem kønnene mellem medarbejdere i hver kategori af medarbejdere på virksomheden opdelt efter almindelig grundløn og supplerende eller variable elementer. Lønredegørelsen skal foretages på baggrund af arbejdsgivers kategorisering af sine medarbejdere ud fra hvem, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi på virksomheden.
Virksomheder får mulighed for at få hjælp fra Danmarks Statistik eller en arbejdsgiverorganisation til at udarbejde lønredegørelse. En lønredegørelse baseret på Danmarks Statistiks standardiserede lønstatistik kan anvendes, hvor datagrundlaget opfylder kravene til kønsopdelt opgørelse og tilstrækkelig sammenlignelighed mellem medarbejdergrupper. Lønredegørelsen udarbejdes af Danmarks Statistik på baggrund af DISCO-koder og jobstatuskoder. Den lønredegørelser, som virksomheden kan få tilsendt fra Danmarks Statistik eller en arbejdsgiverorganisation, vil kun omfatte medarbejdere, der aflønnes efter arbejdet tid. For medarbejdere, der ikke aflønnes efter arbejdet tid, skal virksomheden selv udarbejde en lønredegørelse.
Hvis lønstatistikken fra Danmarks Statistik ikke giver et tilstrækkeligt grundlag for at vurdere lønforskelle for samme arbejde eller arbejde af samme værdi, eksempelvis fordi stillingskategorierne er for brede, datagrundlaget er for begrænset, eller opdelingen ikke muliggør en reel kønssammenligning, er arbejdsgiveren forpligtet til at udarbejde en supplerende eller selvstændig lønredegørelse baseret på virksomhedens egne løndata. Virksomheder vil også være forpligtet til selv at udarbejde en lønredegørelse, hvis de oplysninger, som Danmarks Statistik udarbejder lønredegørelsen på baggrund af, ikke afspejler de kategorier af medarbejderen, som er på virksomheden.
Hvis lønredegørelsen konstaterer lønforskelle over den fastsatte tærskel på 5%, som ikke kan forklares på baggrund af objektive kriterier, skal der gennemføres en fælles lønvurdering i samarbejde med medarbejdernes repræsentanter. Ordningen har både et dokumentations- og håndhævelsessigte, idet den skal sikre identifikation, analyse og, om nødvendigt, afhjælpning af lønmæssige uligheder.
Variabel aflønning
Et spørgsmål, der har givet anledning til usikkerhed, er afgrænsningen af lønbegrebet, herunder særligt i relation til variabel løn og aktiebaserede incitamentsordninger. I høringsudkastet anføres det, at:
"I overensstemmelse med EU-Domstolens retspraksis bør begrebet løn ikke kun omfatte løn, men også supplerende eller variable elementer til lønnen. I forbindelse med supplerende eller variable elementer bør der tages hensyn til ydelser ud over den almindelige grund- eller minimumsløn, som arbejdstageren modtager direkte eller indirekte i penge eller naturalier."
Denne formulering, peger på et bredt lønbegreb, hvor det afgørende synes at være, om der er tale om en økonomisk fordel, som arbejdstageren faktisk modtager som led i ansættelsesforholdet. Det kan tale for, at det ikke er den blotte mulighed for at opnå en bonus, men den realiserede og målbare værdi, der skal indgå i opgørelserne.
Tilsvarende peger ordlyden på, at aktiebaserede incitamentsordninger, vil være omfattet i det omfang, de indebærer en konkret økonomisk værdi, som tilgår medarbejderen direkte eller indirekte. Den nærmere værdiansættelse og periodisering kan dog fortsat give anledning til fortolkningsspørgsmål, og høringsudkastet indeholder ikke en udtømmende regulering heraf, og der må forventes behov for yderligere afklaring i praksis.
Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn
Det foreslås, at der oprettes et nyt nationalt ligebehandlings- og overvågningsorgan, Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn, med det formål at styrke og sikre princippet om lige løn. Instituttet skal fremme lønmæssig ligebehandling ved blandt andet at bistå personer, der har været udsat for løndiskrimination, gennemføre uafhængige undersøgelser og offentliggøre rapporter samt anbefalinger om lønforskelle og datapraksis hos både offentlige og private aktører.
Som overvågningsorgan får instituttet desuden ansvar for at øge bevidstheden om retten til lige løn og løngennemsigtighed, analysere årsagerne til lønforskelle mellem køn, udvikle værktøjer til vurdering af lønforskelle samt indsamle og offentliggøre løndata. Instituttet skal blandt andet modtage arbejdsgiveres lønredegørelser og fælles lønvurderingsrapporter samt samle data om sager om lønmæssig forskelsbehandling, der behandles i det fagretlige system og ved domstolene. Oplysninger fra arbejdsgiverne offentliggøres senest én måned efter modtagelsen og skal gøre det muligt at sammenligne lønforhold på tværs af sektorer og regioner.
ooOoo
Høringsperioden løber frem til 23. marts 2026, dagen før folketingsvalget.
De nye regler vil stille betydelige krav til virksomhedernes lønstrukturer, dokumentation og interne processer. Det kan derfor være hensigtsmæssigt allerede nu at tage stilling til, hvordan virksomheden er rustet til de kommende krav – både juridisk og organisatorisk.
Vi følger udviklingen tæt og rådgiver om tilpasning af lønstrukturer, risikovurdering og planlægning af en effektiv og compliant implementering.
Du kan læse mere om lovforslaget her:
