Nye afgørelser om overtidsbetaling til deltidsansatte – EU-retten ændrer hidtidig praksis
En ny principiel voldgiftskendelse fastslår, at deltidsansatte ikke længere kan afskæres fra overtidsbetaling frem til fuldtidsnormen på 37 timer. Afgørelsen, som er afsagt i forlængelse af to domme fra EU-Domstolen, ændrer den hidtidige praksis i industriens overenskomster og har betydning langt ud over det overenskomstregulerede område.
Afgørelsen fra den faglige voldgiftsret
En faglig voldgiftsret bestående af tre højesteretsdommere har den 4. februar 2026 afsagt kendelse om overtidsbetaling til deltidsansatte omfattet af Industriens Overenskomst og Industriens Funktionæroverenskomst. Voldgiftsretten fastslog, at de hidtil gældende regler om overtidsbetaling til deltidsansatte er i strid med EU’s deltidsdirektiv og derfor ikke kan opretholdes.
Den hidtidige ordning
Efter den hidtidige ordning opnåede deltidsansatte først ret til overarbejdstillæg, når arbejdstiden oversteg fuldtidsnormen på 37 timer om ugen. Ordningen indebar, at deltidsansatte skulle arbejde væsentligt mere ud over deres egen aftalte arbejdstid, før retten til overtidsbetaling indtrådte, end hvad der gjaldt for fuldtidsansatte. Voldgiftsretten har vurderet, at denne forskelsbehandling ikke er forenelig med EU-retten.
Ny retstilstand for deltidsansatte
Afgørelsen indebærer, at deltidsansatte fremover har krav på overarbejdstillæg for timer, der ligger ud over deres individuelt aftalte arbejdstid, hvis der på virksomheden findes sammenlignelige fuldtidsansatte, som i en tilsvarende situation ville have modtaget overtidsbetaling. Det afgørende er således ikke længere fuldtidsnormen på 37 timer, men den enkelte deltidsansattes aftalte arbejdstid sammenholdt med virksomhedens praksis for fuldtidsansatte.
EU-retligt grundlag
Voldgiftsrettens begrundelse tager udgangspunkt i EU’s deltidsdirektiv, som bygger på et grundlæggende ligebehandlingsprincip. Deltidsansatte må ikke behandles mindre gunstigt end sammenlignelige fuldtidsansatte alene på grund af deres deltidsstatus, medmindre forskelsbehandlingen er objektivt begrundet. Direktivet har til formål at sikre reel ligebehandling i relation til løn- og ansættelsesvilkår, herunder betaling for merarbejde og overarbejde.
EU-domstolen fandt i de forenede sager C-184/22 og C-185/22 taget stilling til, at en bestemmelse i en tysk overenskomst, der først gav ret til overtidstillæg for præsterede arbejdstimer, der lå udover fuldtidsnormen, udgjorde en overtrædelse af forbuddet mod forskelsbehandling af deltidsansatte og forbuddet mod forskelsbehandling af køn.
EU-Domstolen kom frem til et tilsvarende resultat i sag C-660/20 af 19. oktober 2023.
Konkrete vurderinger på virksomheden
Konsekvensen af voldgiftskendelsen er, at der fremover skal foretages en konkret vurdering på den enkelte virksomhed. Hvis en deltidsansat eksempelvis har en aftalt arbejdstid på 25 timer om ugen og arbejder 30 timer, kan der allerede for disse fem timer være krav på overarbejdstillæg, forudsat at en sammenlignelig fuldtidsansat i samme situation ville have modtaget overtidsbetaling. Vurderingen forudsætter, at der faktisk findes sammenlignelige fuldtidsansatte, hvilket beror på de konkrete forhold på virksomheden.
Betydning uden for overenskomstområdet
Selv om afgørelsen direkte vedrører Industriens Overenskomst og Industriens Funktionæroverenskomst, rækker dens betydning videre. EU’s deltidsdirektiv gælder for alle lønmodtagere, uanset om de er omfattet af overenskomst. Virksomheder uden overenskomst bør derfor være opmærksomme på, om deres praksis for overtidsbetaling indebærer, at deltidsansatte stilles ringere end fuldtidsansatte i tilsvarende situationer. En sådan forskel kan være i strid med EU-retten og medføre krav om efterbetaling.
Hvad virksomheder bør gøre nu
Virksomheder omfattet af Industriens Overenskomst eller Industriens Funktionæroverenskomst kan ikke længere administrere overarbejde for deltidsansatte med udgangspunkt i 37-timersgrænsen. Samtidig bør virksomheder uden overenskomst gennemgå deres praksis for overtidsbetaling til deltidsansatte for at sikre overensstemmelse med EU-retten og reducere risikoen for efterbetalingskrav.
