Øget fokus på arbejdsgiveres overholdelse af arbejdstidsreglerne

Mads Bernstorn, Sidsel Devantier
Det anbefales derfor, at man indfører systemer til kontrol af medarbejdernes arbejdstid samt indfører en politik for overarbejde.

Siden vedtagelsen af arbejdstidsdirektivet (EU-direktiv 2003/88) har en ugentlig arbejdstid på maksimalt 48 timer i gennemsnit regnet over en 4 måneders periode været en grundlæggende rettighed for borgere i EU.

Praksis fra både Danmark, EU-Domstolen og de øvrige EU lande viser, at det er blevet mere og mere relevant for virksomheder at have interne systemer til overvågning og tilrettelæggelse af arbejdstiden.

Højesterets har i en dom af ​​14. november 2017 tilkendt en ansat traktorchauffør en godtgørelse på 50.000 kr., idet han regelmæssigt arbejdede mere end 48 timer ugentligt. Det gjorde ikke en forskel for Højesterets vurdering, at overarbejdet havde været på medarbejderens eget initiativ, og at han var blevet betalt korrekt herfor.

Man bør derfor være opmærksom på den forpligtelse man som arbejdsgiver har til at sikre, at medarbejderne ikke arbejder mere en gennemsnitligt 48 timer om ugen, selv i tilfælde hvor medarbejderen selv tager initiativ hertil og selvom der fuldt ud kompenseres for overarbejdet.

Arbejdsgiveren har også et ansvar for at dokumentere arbejdstiden, for herved at sikre, at 48 timers-reglen ikke overskrides. Dette følger af Vestre Landsrets dom af 23. juni 2010. Landsretten lagde til grund, at arbejdsgiveren havde været vidende om, at medarbejderen havde et betydeligt overarbejde, selvom arbejdsgiveren ikke kendte det præcise omfang af overarbejdet, da dette ikke var registreret. Vestre Landsret fandt endvidere, at det var arbejdsgiverens ansvar at sikre, at arbejdstidsreglerne blev overholdt, selv om arbejdsgiveren ikke udtrykkeligt pålagde medarbejderen at udføre overarbejde. Vestre Landsret understregede endvidere, at det ikke er tilstrækkeligt for en arbejdsgiver at angive i ansættelseskontrakten, at overarbejde må forventes, og at der er blevet taget højde herfor ved fastsættelsen af ​​lønnen.

Arbejdsgiveren er også ansvarlig for at tilrettelægge medarbejdernes hviletid. Det følger af arbejdstidsdirektivet, at arbejdstagere i gennemsnit har ret til en daglig hvileperiode på 11 sammenhængende timer hver anden uge og en ugentlig hvileperiode på 24 på hinanden følgende timer. Særregler gælder for natskiftearbejde.

EU-Domstolen fastslog i en nyere dom fra 14. maj 2019 i sagen CCOO mod Deutsche Bank (C-55/18), at man som arbejdsgiver skal bruge et “objektivt, pålideligt og tilgængeligt” system til registrering af medarbejdernes daglige arbejdstid for at sikre overholdelse af arbejdstidsreglerne.

I Danmark er arbejdstidsdirektivet implementeret i arbejdsmiljøloven, og herudover suppleres arbejdstidsreglerne med retspraksis og regler i kollektive overenskomster, hvor der i mange tilfælde er indført særlige betingelser for hviletid og yderligere betaling for overarbejde. Det er muligt, at arbejdsgivere som følge af dommen fra EU-Domstolen allerede nu er forpligtet til at have et system til registrering af arbejdstid. Det anbefales derfor, at man indfører systemer til kontrol af medarbejdernes arbejdstid samt indfører en politik for overarbejde.