Psykiske arbejdsskader: Fokus på det psykiske arbejdsmiljø
Arbejdsgiverens ansvar for at sikre at arbejdsforholdene er sikkerheds- og sundhedsmæssigt forsvarlige omfatter ikke alene de fysiske arbejdsforhold. De psykiske arbejdsforhold er i lige så høj grad omfattet, og psykiske belastninger, som har rod i forhold på arbejdspladsen – herunder chikane, mobning eller manglende ledelsesmæssig støtte – kan udløse betaling af både en godtgørelse og erstatning.
Arbejdstilsynets vejledning
Arbejdstilsynet har udarbejdet vejledninger, der præciserer arbejdsgiverens pligt til at forebygge og håndtere psykiske belastninger. Ifølge arbejdsmiljøloven skal arbejdet planlægges, tilrettelægges og udføres, så det er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt – også i forhold til det psykiske arbejdsmiljø. Arbejdsgiveren skal identificere og vurdere risici for psykiske belastninger, fx gennem arbejdspladsvurderingen (APV), og udarbejde handlingsplaner for problemer, der ikke kan løses straks.
Vejledningen fremhæver, at arbejdsgiveren skal være særligt opmærksom på forhold som mobning, seksuel chikane, trusler, vold, højt arbejdspres og manglende støtte. Hvis der opstår problemer, skal virksomheden have klare procedurer for, hvordan de håndteres – herunder hvordan medarbejdere kan henvende sig, og hvordan ledelsen følger op.
Ny praksis
Nyere domme viser en tendens i retning af skærpet arbejdsgiveransvar ved psykiske arbejdsskader. Sagerne illustrerer, at arbejdsgivere i stigende grad bliver mødt med ansvar, når de undlader at reagere på alvorlige psykiske belastninger i arbejdsmiljøet, herunder chikane, mobning og seksuelle krænkelser. Udviklingen sker parallelt med et stigende antal anmeldelser af psykiske arbejdsskader.
De nyere domme illustrerer, at der ved bedømmelsen af om arbejdsmiljøloven er overtrådt, bliver lagt vægt på, om arbejdsgiveren har gjort tilstrækkeligt for at forhindre og håndtere krænkende adfærd.
Vestre Landsrets dom af 16. oktober 2024 (U.2025.275)
I Vestre Landsrets dom var der skrevet beskeder med groft seksuelt indhold om en kvindelig maler i elevatorer og i fællesarealer. Landsretten fandt, at de seksuelt krænkende beskeder gik ud over, hvad man som medarbejder måtte tåle, og at den kvindelig maler havde været udsat for seksuel chikane under udførelsen af sit arbejde.
De seksuelt krænkende beskeder havde et sådant omfang og en sådan karakter, at landsretten fandt, at ejerne af det malerfirma, hvor kvinden var ansat, og som havde deres gang på byggepladsen og færdedes i elevatorerne, måtte have været bekendt med skriverierne.
Landsretten fandt også, at arbejdsgiveren ikke havde foretaget tilstrækkelige og effektive foranstaltninger for at bringe chikanen til ophør, og at selskabets forpligtelse til at stille et chikanefrit miljø til rådighed og i rimeligt omfang at sikre medarbejderen mod chikane var tilsidesat.
Medarbejderen havde på den baggrund krav på en godtgørelse efter ligebehandlingsloven. Idet arbejdsgiveren havde undladt at sikre et sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt psykisk arbejdsmiljø, jf. arbejdsmiljøloven, havde arbejdsgiveren også handlet ansvarspådragende over for medarbejderen. Landsretten fandt det i den forbindelse også bevist, at der var årsagssammenhæng mellem chikanen og den omstændighed, at den kvindelig maler blev sygemeldt, og hun blev derfor, i tillæg til godtgørelsen efter ligebehandlingsloven, tilkendt 57.704,22 kr. for tabt arbejdsfortjeneste og 78.500 kr. for svie og smerte.
Håndteringen af psykiske arbejdsskader
Udviklingen understreger behovet for, at virksomheder udarbejder klare personalepolitikker om psykisk arbejdsmiljø og etablerer et beredskab til håndtering af psykiske belastninger. En nedskrevet politik kan tydeliggøre virksomhedens forventninger og handlemåder, skabe tryghed for medarbejderne og dokumentere arbejdsgiverens indsats i tilfælde af en arbejdsskadesag.
Håndteringen af psykiske arbejdsskader kræver en indgående forståelse af:
- Arbejdsgiverens forpligtelser efter arbejdsmiljøloven,
- Arbejdsskadesikringslovens anvendelse på psykiske skader,
- Bevisbyrderegler og årsagssammenhæng,
- Den almindelige erstatningsrets betydning i arbejdsskadesager,
- De faktorer, der kan føre til udvikling af psykiske lidelser hos medarbejdere.
Arbejdstilsynet anbefaler
Et beredskab bør omfatte:
- Procedurer for tidlig opsporing af tegn på mistrivsel, fx gennem APV og løbende dialog
- Klare retningslinjer for ledelsens reaktion på psykiske belastninger, herunder hvordan der handles ved mobning, chikane eller andre krænkende handlinger
- Adgang til relevante støtteforanstaltninger, fx psykologbistand eller ekstern rådgivning, hvis situationen kræver det
- Mulighed for at inddrage autoriseret arbejdsmiljørådgivning ved komplekse eller alvorlige problemer
Arbejdstilsynet anbefaler, at virksomheder udarbejder klare personalepolitikker om psykisk arbejdsmiljø og etablerer et beredskab til håndtering af psykiske belastninger. En nedskrevet politik kan tydeliggøre virksomhedens forventninger og handlemåder, skabe tryghed for medarbejderne og dokumentere arbejdsgiverens indsats i tilfælde af en arbejdsskadesag.
En aktiv indsats på dette område kan ikke alene forebygge psykiske skader, men også styrke virksomhedens arbejdsmiljø og reducere risikoen for ansvar efter både ligebehandlingsloven, forskelsbehandlingsloven, arbejdsmiljøloven og efter almindelige erstatningsretlige regler.
Mette Klingsten Advokatfirma rådgiver klienter med at forebygge og håndtere sager om psykiske belastninger i arbejdsmiljøet.
