Vikarer skal kompenseres for ringere vilkår
Arbejdsretten har den 3. november 2025 afsagt en principiel dom, der ændrer forståelsen af, hvordan den danske vikarlov skal fortolkes.
Baggrund for sagen
Sagen handlede om en HK-organiseret vikar, der gennem et vikarbureau arbejdede som receptionist på Skejby Sygehus i omkring 10 måneder.
Vikaren var omfattet af Funktionæroverenskomst for Handel, Viden og Service, men hendes løn og pension var lavere end de fastansattes på sygehuset, som udførte det samme arbejde. HK mente derfor, at vikaren skulle have efterbetalt forskellen, og sagen blev indbragt for Arbejdsretten.
Vikarlovens princip om ligebehandling
Et vikarbureau skal i henhold til vikarlovens § 3, stk. 1 sikre, at vikaren under sin udsendelse til en brugervirksomhed, for så vidt angår arbejdstidens længde, overarbejde, pauser, hvileperioder, natarbejde, ferie, helligdage og aflønning, mindst har samme vilkår, som hvis vikaren havde været ansat direkte af brugervirksomheden til udførelse af samme arbejdsopgaver.
Dette ligebehandlingsprincip er fraveget i vikarlovens § 3, stk. 1, således at princippet ikke gælder, hvis vikarbureauet er omfattet af eller har tiltrådt en overenskomst, som er indgået af de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter i Danmark, og som gælder på hele det danske område.
EU-dommen fra 2022 som baggrund
I EU-Domstolens såkaldte TimePartner-dom fra 2022 slog domstolen fast, at en arbejdsgiver kun kan fravige princippet om ligebehandling for vikarer, hvis der gives kompenserende fordele på andre væsentlige løn- og ansættelsesvilkår – for eksempel højere løn, ekstra ferie eller bedre pension.
Denne afgørelse betød, at den hidtidige danske praksis – hvor en kollektiv overenskomst i sig selv blev anset for at udgøre tilstrækkelig beskyttelse for vikarer – ikke længere var tilstrækkelig.
Arbejdsrettens afgørelse
Arbejdsretten fastslog, at vikarlovens § 3, stk. 5, skal fortolkes i overensstemmelse med EU-Domstolens praksis.
Det betyder, at ligebehandlingsprincippet kun kan ases for fraveget ved en overenskomst, hvis den samlede pakke af vilkår giver vikaren reelle kompenserende fordele.
I den konkrete sag fandt retten, at vikaren ikke havde modtaget sådanne fordele og derfor havde krav på efterbetaling svarende til forskellen i løn. Idet arbejdsgiveren imidlertid havde handlet i tillid til den tidligere danske praksis og lovgivning, blev der ikke tilkendt godtgørelse.
Betydningen for arbejdsgivere og vikarbureauer
Dommen markerer et væsentligt skifte i den danske fortolkning af vikarloven og får betydning for både vikarbureauer og de virksomheder, der anvender vikarer i praksis.
Hvor et vikarbureau tidligere kunne opfylde ligebehandlingsprincippet ved at være omfattet af eller tiltræde en kollektiv overenskomst i sig selv var tilstrækkelig til at opfylde vikarlovens krav, er dette ikke længere i sig selv tilstrækkeligt til at opfylde ligebehandlingsprincippet. En overenskomst kan fortsat danne grundlag for at fravige ligebehandlingsprincippet, men kun hvis den samlede pakke af løn- og ansættelsesvilkår sikrer, at vikaren ikke samlet set stilles ringere.
Det kræver derfor en konkret vurdering i hvert enkelt tilfælde, hvor både løn, pension, arbejdstid, ferie og øvrige væsentlige vilkår skal sammenholdes med, hvad en fastansat i brugervirksomheden ville have modtaget.
For virksomheder og vikarbureauer betyder det, at der fremover vil være et øget behov for at kortlægge og dokumentere de faktiske vilkår for hver udsendelse. Det kan indebære flere administrative opgaver og større krav til samarbejdet mellem bureau og brugervirksomhed for at sikre, at aftalerne lever op til lovens og EU-rettens krav.
Samtidig øges risikoen for efterbetalingskrav og tvister, hvis en vikar viser sig at have fået ringere vilkår uden kompenserende fordele. Dommen skaber dermed et behov for større opmærksomhed på compliance og for en mere proaktiv tilgang til håndteringen af vikaransættelser.
Praktiske råd
Dommen understreger behovet for, at vikarbureauer og brugervirksomheder fremover nøje gennemgår deres overenskomster og praksis. Det bør sikres, at vikarer ikke stilles ringere end virksomhedens egne ansatte, medmindre der gives reelle kompenserende fordele.
Virksomheder bør derfor foretage en konkret sammenligning af de faktiske vilkår og dokumentere eventuelle fordele, som stiller vikaren bedre på andre områder – eksempelvis gennem højere løn, ekstra ferie eller en bedre pensionsordning.
Det kan desuden være hensigtsmæssigt at gennemgå eksisterende udsendelsesprocedurer og ajourføre interne retningslinjer, så de tager højde for den nye fortolkning af vikarloven. Hvis der hersker usikkerhed om, hvordan en given overenskomst skal fortolkes i lyset af dommen, kan det være en god idé at søge juridisk rådgivning for at undgå efterbetalingskrav eller tvister fremover.
