Højesteret har fastslået, at en fastholdelsesbonus (retention bonus) ikke udgjorde et vederlag for arbejde. Bonussen var en præmiering af medarbejdere for at forblive i stillingen i en kritisk periode for virksomheden og skulle ikke anses for en lønandel.
Sagen vedrørte tre medarbejdere, der havde indgået en aftale med deres arbejdsgiver, om fastholdelsesbonus på op til tre måneders løn. Udbetaling af bonussen var alene betinget af, at medarbejderne blev i deres stillinger indtil udgangen af januar 2019.
I forbindelse med at arbejdsgiveren gik konkurs indtrådte konkursboet i medarbejdernes ansættelsesforhold. Medarbejderne fratrådte først deres stillinger efter udgangen af januar 2019, og således på et tidspunkt, hvor den tidsmæssige betingelse for udbetaling var opfyldt.
Da boet var indtrådt i ansættelsesforholdene, havde medarbejdernes krav på vederlag for deres løbende arbejdsydelser for konkursboet for tiden efter konkursdekretets afsigelse, og disse krav havde status som massekrav, fordi medarbejderne havde arbejdet for boet.
Højesteret fastslog, at medarbejdernes krav på fastholdelsesbonus kun skulle honoreres som massekrav, hvis kravene måtte anses som vederlag for en løbende arbejdsydelse udført for boet.
Højesteret lagde til grund, at udbetaling af fastholdelsesbonus til medarbejderne kun var betinget af, at medarbejderne forblev i deres stillinger og udførte deres arbejdsopgaver som hidtil indtil udgangen af januar 2019. Bonussen blev efter aftalerne ikke tillagt feriepenge, pension eller andre lønrelaterede betalinger, og der var ikke tale om honorering for en særlig arbejdsindsats.
Højesteret vurderede, at fastholdelsesbonussen ikke havde karakter af løntillæg med udskudt betaling, men at den som anført i aftalerne udgjorde en præmie (award) for at blive i stillingen i en kritisk periode for virksomheden.
Under disse omstændigheder skulle medarbejdernes krav på fastholdelsesbonus ikke helt eller delvist anses som vederlag for deres arbejde for boet for tiden efter konkursdekretets afsigelse. Kravet på fastholdelsesbonus havde derfor ikke status som massekrav.
Højesterets dom må forventes også at få betydning i ansættelsesretlige sager, herunder navnlig i sager, der angår spørgsmålet, om en bonusordning er omfattet af funktionærlovens § 17 a, således at funktionæren har ret til en forholdsmæssig andel af en evt. bonus ved fratræden i løbet af en bonusperiode.
Højesteret har tidligere i sagen om Energinet og Kontrolrum El Øst, trykt i UfR 2012.1315H, fastslået, at der er et vist begrænset rum for indgåelse af aftaler om fastholdelsesbonus, der ikke er omfattet af funktionærlovens § 17 a og dermed en lønandel. Der skal i givet fald være tale om en præmie for at forblive i sin stilling indtil et vist tidspunkt, og uden at der stilles krav til arbejdsindsats.
Udgangspunktet er fortsat, at bonus som altovervejende udgangspunkt betragtes som en del af lønnen, og bonus er i de fleste tilfælde en sædvanlig og fast påregnelig lønandel, uanset om bonusopgørelsen kan variere fra bonusperiode til bonusperiode. Efter funktionærlovens § 17a kan der ikke stilles krav om, at funktionæren skal være ansat på et bestemt tidspunkt for at få udbetalt en optjent bonus, og som udgangspunkt er en sådan aftale ugyldig.
Højesterets dom af 23. maj 2023 er således en undtagelse til dette udgangspunkt, og i den konkrete afgørelse lagde Højesteret også netop vægt på, at der var særdeles forretningskritiske grunde til, at arbejdsgiveren tilbød medarbejderne en fastholdelsesbonus. Dette er også på linje med præmisserne i Energinet-sagen.
Tak til følgende bidragsydere til hjemmeside: Steen Evald (fotografi), Stine Heilmann(fotografi), Count Pictures (video), Kunde & Co. A/S (design), WeCode A/S (kodning)
