Ny Højesteretsdom: Opsigelse i forbindelse med fertilitetsbehandling
Højesteret: Opsigelse som følge af planlagt fertilitetsbehandling udgjorde forskelsbehandling i strid med ligebehandlingslovens § 4
Højesteret har den 15. april 2025 afsagt dom i en sag om opsigelse af en kvindelig medarbejder, som stod for at skulle påbegynde fertilitetsbehandling. Medarbejderen oplyste kort inden sin ferie til sin nærmeste leder og til sit team, at hun skulle have foretaget ægudtagning som led i en fertilitetsbehandling. Da hun vendte retur fra sin ferie, blev hun opsagt. Den kvindelige medarbejder havde på opsigelsestidspunktet endnu ikke påbegyndt en egentlig fertilitetsbehandling, men hun havde en bekræftet tid hos fertilitetsklinikken og en plan for det kommende behandlingsforløb.
Spørgsmålet for Højesteret var, om opsigelsen var i strid med ligebehandlingslovens § 9, som beskytter mod afskedigelse på grund af graviditet og forsøg på graviditet ved kunstig befrugtning, eller ligebehandlingslovens § 4, der forbyder forskelsbehandling på grund af køn i bredere forstand.
I henhold til to Højesteretsdomme fra 12. december 2002 (UfR 2003.603) og 29. marts 2012 (UfR 2012.2133) skal ligebehandlingslovens § 9 forstås således, at bestemmelsen omfatter opsigelser, som er begrundet i, at medarbejderen forsøger at blive gravid ved hjælp af kunstig befrugtning. Det følger af sidstnævnte dom, at det er en betingelse for, at en medarbejder omfattes af beskyttelsen i ligebehandlingslovens § 9, at der er indledt en egentlig behandling, der har aktualiseret en mulighed for at blive gravid.
Enhver arbejdsgiver, der beskæftiger mænd og kvinder, skal behandle dem lige for så vidt angår arbejdsvilkår. Dette gælder også ved afskedigelse
Med henvisning til disse afgørelser fandt flertallet i Højesteret, at opsigelsen ikke var i strid med ligebehandlingslovens § 9, idet behandlingen ikke var påbegyndt forud for opsigelsen, og der således ikke var aktualiseret en reel mulighed for graviditet på opsigelsestidspunktet.
Derimod fandt flertallet i Højesteret, at medarbejderen havde påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at opsigelsen var begrundet i hendes køn, nærmere bestemt i hendes varslede fertilitetsbehandling, og at arbejdsgiveren ikke havde bevist, at ligebehandlingsprincippet ikke var krænket, jf. ligebehandlingslovens § 16 a. Opsigelsen var derfor i strid med ligebehandlingslovens § 4.
En arbejdsgiver må ikke afskedige en lønmodtager eller udsætte denne for anden mindre gunstig behandling, fordi denne har fremsat krav om udnyttelse af retten til fravær, har været fraværende efter barselslovens §§ 6-14 a, 23 b eller 23 c, eller har fremsat anmodning om ændringer efter denne lovs § 8 a, stk. 2, eller i øvrigt på grund af graviditet, barsel eller adoption.
Medarbejderen blev på den baggrund tilkendt hende en godtgørelse på 150.000 kr., svarende til seks måneders løn for opsigelse i strid med ligebehandlingslovens § 4, jf. § 14, stk. 1. Ved fastsættelsen af godtgørelsen lagde Højesteret vægt på krænkelsens karakter og det godtgørelsesniveau, der normalt anvendes ved overtrædelse af § 9. Det blev udtrykkeligt anført, at det ikke havde betydning for godtgørelsens størrelse, om opsigelsen skete før eller efter, at behandlingen var påbegyndt.
Et mindretal i Højesteret fandt, at de konkrete omstændigheder i sagen – herunder den fremlagte behandlingsplan og den forestående medicinske behandling – måtte sidestilles med igangsat behandling, og at medarbejderen derfor allerede var omfattet af beskyttelsen i ligebehandlingslovens § 9. Mindretallet var enig med flertallet for så vidt angik udmålingen af godtgørelsen.
Dommen viser, at fastsættelsen af godtgørelsen i sager om opsigelse i strid med ligebehandlingslovens § 4, jf. § 14, stk. 1, må lægges vægt på det godtgørelsesniveau, der anvendes ved opsigelser i strid med ligebehandlingslovens § 16, stk. 2 og 3, jf. § 9, og at det derfor er uden betydning for godtgørelsesniveauet, om medarbejderen bliver opsagt før eller efter fertilitetsbehandlingens påbegyndelse.
Det anbefales, at virksomheder dokumenterer årsagen til opsigelser og søger juridisk rådgivning, hvis der er en formodning for, at medarbejderen kan være omfattet af ligebehandlingsloven eller andre regelsæt, der yder særlig beskyttelse mod opsigelser.
