Hvad er sexchikane og hvad er flirt på arbejdspladsen?

Det 74-årige filmikon Catherine Deneuve har sammen med omkring 100 andre kvinder fra det franske kulturliv advaret om, hvad de ser som en »heksejagt« på mænd.

Den franske skuespillerinde har fået både den franske regering og en gruppe yngre feminister på nakken, efter at hun har beskyldt #metoo-bevægelsen for at være gået for langt.

I et åbent brev i avisen Le Monde har Catherine Deneuve sammen med omkring 100 andre kvinder fra det franske kulturliv skrevet om, hvad de ser som en »heksejagt« på mænd og en trussel mod den franske flirt. »Mænd er blevet summarisk straffet, tvunget til at forlade deres job, hvis de blot har rørt en eller andens knæ eller prøvet at stjæle et kys«. Siden har hun over for avisen Libération understreget, at det aldrig har været hendes hensigt at støde ofre for seksuel chikane.

Retten til retfærdig rettergang er en grundlæggende rettighed og en klassisk menneskerettighed. Det indebærer blandt andet, at alle er lige for loven og for domstolene. Det betyder også, at individer har ret til at få deres sager afgjort i en kompetent, uafhængig og upartisk domstol. Der gælder også en række mindstegarantier for personer, som sigtes eller tiltales i straffesager. Har Catherine Deneuve en pointe, og er det sandt, at mænd dømmes i pressen uden en retfærdig undersøgelse af sagen? I mange af de sager, der har været fremme har chikanen fundet sted i et ansættelsesforhold, herunder i situationer, hvor en leder har udnyttet sin magt til at terrorisere og udnytte. Krænkelserne kan foregå både fra mænd mod kvinder, fra kvinder mod mænd og mellem personer af samme køn.

Sager om sexchikane ender ofte ikke i retten af mange forskellige grunde.

Såfremt der er mistanke eller anklager om sexchikane er det vigtigt, at både den medarbejder, der er krænket og den kollega, der er mistænkt eller anklaget, får en rimelig og fair behandling. Hvis sagen ikke er egnet til behandling ved domstolene, blandt andet fordi domstolene ikke foretager undersøgelser og/eller fordi man ikke kan vente på, at sagen går sin gang ved domstolene, kan man iværksætte en advokatundersøgelse for at afdække, hvad der er sket. Det er oplagt, at både den medarbejder, der måske har været udsat for chikane får lejlighed til at udtale sig, kollegaen, der er mistænkt eller anklaget får lejlighed til at udtale sig, gerne med bistand fra en bisidder og at de eventuelle dokumentbeviser i form af mails, sms etc. fremlægges, således at parterne kan forklare sig om indholdet. Det kan også være nødvendigt at interviewe andre kollegaer i virksomheden. Indsatsen mod sexchikane skal være fair og tages alvorligt, og ingen af parterne må udsættes for en ”heksejagt”. Pressen har været med til at skabe bevågenhed om chikane-sagerne, hvilket er godt, men når det kommer til konkrete sager i virksomhederne så er det virksomhedens ansvar at sørge for en ordentlig sagsbehandling.

Det er forskel på sexchikane og flirt.

Sexchikane er overskridelse af andre menneskers grænse, som har en seksuel karakter. Det kan være kommentarer om kropslige emner af seksuel karakter, fremvisning af fotos med seksuelt indhold, mails, billeder og sms’er til fysiske berøringer/overgreb og hentydninger eller krav om sex. Det er forbudt i henhold til gældende regler. I ansættelsesforhold er sexchikane særligt problematisk, hvis man udnytter, at man har en overordnet stilling eller der er et afhængighedsforhold.

Flirt er, at man tiltrækker sig opmærksomhed hos modtageren typisk i et forsøg på at prøve at charmere sig. Det er i orden, så længe man holder sig indenfor grænsen for flirt.

Som arbejdsgiver er det værd at være opmærksom på, at der er pligt til at forebygge sexchikane på arbejdspladsen. Det kan være formålstjenligt at have en politik for chikane, og at tage problematikken åbent op. En politik, der kan give nogen guidelines for, hvornår bemærkninger om hår, udseende, tøj eller andre personlige forhold er chikanøst kan også være på sin plads. Politikken kan være en del af trivsels- eller mobbepolitikken. Det kan også være fornuftigt at have en parpolitik på arbejdspladsen for at hindre rygtedannelser, mistanke om at nogle får en særlig gunstig behandling, fordi de er par eller andre former for nepotisme.

Der kan være arbejdspladser, hvor tonen er særlig frisk, fx i restauranter, på værksteder, byggepladser eller hvor arbejdet på anden måde er forbundet med noget fysisk, det være sig på hospitaler eller i den kunstneriske verden. Der gælder imidlertid ikke særlige lempelige regler for arbejdspladser med en frisk eller direkte rå omgangstone, uanset om der er tale om verbal eller fysisk chikane.

Det at hindre, at der sker sexchikane på arbejdspladsen er forbundet med arbejdsmiljøet, der reguleres af arbejdsmiljøloven, kollektive overenskomster og de personalepolitikker, som virksomheden har fastlagt. Rammerne for arbejdsmiljøet er reguleret både ved lov og ved aftale – kollektivt og individuelt. Det er således ikke frit spil i forhold til, hvilke regler, der skal gælde på den enkelte arbejdsplads.

Virksomhederne kan konkret gøre følgende:

– Fastlægge en god antimobbe- og antidiskriminationspolitik og sørge for at sikre udbredelse af kendskabet til reglerne.

– Overveje behovet for en parpolitik og få den implementeret.

– Sørge for at drøfte det psykiske arbejdsmiljø åbent som en del af MUS-samtalerne.

-Opstår der sager, så få foretaget en ordentlig afdækning af det passerede, eventuelt med inddragelse af ekstern bistand, få fastslået, hvad der er den korrekte løsning på sagen, herunder under hensyn til indholdet af reglerne, decorumkrav mv., og om nødvendigt iværksæt de nødvendige sanktioner i form af samtale, påtale, skriftlig advarsel, opsigelse eller i værste fald bortvisning. Fratrædelsesaftaler kan i den forbindelse være et alternativ til en opsigelse. Om nødvendigt bør man sørge for, at de involverede får de nødvendige redskaber og bistand, fx besøg hos en erhvervspsykolog , coach eller en andet relevant forløb.