Folketinget har vedtaget en ”lov om konsekvenser ved afskaffelsen af store bededag som helligdag,” der træder i kraft den 1. januar 2024. Fra 2024 er den fjerde fredag efter påske en almindelig arbejdsdag, og Danmark har således fået en helligdag mindre. Det skal månedslønnede medarbejdere kompenseres for. Reglerne gælder også for medarbejdere, der først ansættes efter den 1. januar 2024 (og som derfor aldrig har haft fri på store bededag under ansættelsen hos den pågældende arbejdsgiver).
Loven har til formål at sikre, at store bededag anses som en almindelig arbejdsdag, hvor de løn- og ansættelsesvilkår, som i øvrigt gælder på almindelige arbejdsdage, finder anvendelse. Reglerne gælder ”lønmodtagere”, det vil sige alle medarbejdere, der mod vederlag udfører personligt arbejde i tjenesteforhold. Direktører[1], der er anmeldt hos Erhvervsstyrelsen og som har en direktørs sædvanlige beføjelser, er ikke er omfattet af loven.
For timelønnede betyder det, at de skal have deres almindelige timeløn for de timer, de arbejder på den tidligere store bededag, men ikke et helligdagstillæg (men selvfølgelig ret til overtidsbetaling i det omfang, de har overarbejde på dagen.) Afskaffelsen af store bededag får ikke indflydelse på overenskomstdækkede timelønnede medarbejderes søgnehelligdagsopsparing
For månedslønnede medarbejdere betyder afskaffelsen af store bededag, at de får en arbejdsdag mere i april eller maj. Månedslønnede medarbejderne får deres almindelige faste månedsløn, uanset antallet af arbejdsdage i måneden, men fra og med 1. januar 2024 har de månedslønnede en fridag mindre, som de skal kompenseres for.
Det er fastsat i loven om afskaffelsen af store bededag, at hvis arbejdstiden forøges i medfør af afskaffelsen af store bededag, har lønmodtagere, der får fast månedsløn eller fast løn for en anden periode, ret til et løntillæg svarende til værdien af en almindelig arbejdsdag. Værdien af en arbejdsdag er opgjort som 0,45 pct. af årslønnen.
Løntillægget optjenes løbende og arbejdsgiveren skal betale løntillægget
Det er virksomheden, der bestemmer om store bededagstillægget skal betales to gange årligt med lønnen for maj og august måned (således som det også er muligt i forhold til ferietillægget på 1 pct. i henhold til ferieloven). Alternativt kan løntillægget betales løbende sammen med månedslønnen, men arbejdsgiveren skal kunne dokumentere, at store bededagstillægget er betalt, og derfor må tillægget ikke blot ”bages” ind i den normale månedsløn.
Hvis en månedslønnet medarbejder fratræder, skal løntillægget betales forholdsmæssigt.
Månedslønnen opgøres som den sædvanlige og fast påregnelige løn, således som begrebet også anvendes i ferieloven. Det svarer til den løn, som medarbejdere, der holder ferie med løn, skal have udbetalt, når de holder ferie. Det vil sige grundløn samt faste tillæg, herunder også rådighedstillæg og fritvalgskonto. Udover disse tillæg indgår værdien af personalegoder, som medarbejderen ikke råder over under ferie, mens værdien af personalegoder, som medarbejderen råder over under ferien, f.eks. fri bil, ikke indgår i beregningen. Arbejdsgiverens pensionsbidrag indgår også i beregningen. Særskilt betaling for overarbejde skal på den anden side formentlig ikke indgå beregningen.
Reglerne omfatter også deltidsansatte eller medarbejdere, der har en 4 dages arbejdsuge og derfor aldrig arbejder om fredagen samt tidsbegrænsede ansatte, hvis ansættelsesperiode ender før den tidligere store bededag.
Afskaffelsen af store bededag er ikke en væsentlig vilkårsændring, da den følger af en lovændring. Det er vores anbefaling, at arbejdsgiveren giver medarbejdere skriftlig besked om store bededagstillægget, enten ved et tillæg til ansættelseskontakten eller som et særskilt brev eller som ”alle” e-mail. Meddelelsen skal kunne gemmes og printes. Dette er også fornuftigt, så arbejdsgiveren kan dokumentere, at der truffet beslutning om hvorledes store bededagstillægget skal udbetales.
Det er ikke et krav, at løntillægget fremgår af lønsedlen, men virksomheden skal kunne dokumentere, at medarbejderen har fået tillægget på 0,45 pct. af årslønnen udbetalt. Det er derfor vores anbefaling, at store bededagstillægget får en selvstændig linje på lønsedlen. Hvis arbejdsgiveren ikke kan dokumentere og dermed løfte bevisbyrden for, at tillægget er betalt korrekt, risikerer arbejdsgiveren et krav om efterbetaling af tillægget. Dette vil være omfattet af den almindelige 5-årige forældelse vedrørende lønmodtagerkrav i forældelsesloven.
Vi har fået spørgsmål om, hvorvidt man kan erstatte løntillægget med en anden betalt fridag. Dette kan være en fridag på den tidligere store bededag eller en anden selvvalgt fridag. Der er selvfølgelig ikke noget i vejen for at give medarbejderne bedre vilkår og dermed en ekstra fridag, men da formålet med loven er at øge arbejdsudbuddet, er det vores vurdering, at dette ikke er muligt. Vi har spurgt Beskæftigelsesministeriet, men har endnu ikke fået et svar. Vores vurdering er, at det vil være omgåelse af loven, og derfor er arbejdsgiveren i risiko for et efterbetalingskrav, hvis man erstatter udbetaling af bededagstillægget med en fridag.
Som nævnt ovenfor er vores anbefaling, at man udarbejder et tillæg til ansættelseskontrakten (eller giver anden form for skriftlig meddelelse) om, hvorledes bededagstillægget betales. Hvis ansættelseskontrakterne er meget gamle, kan der være grund til at give disse et generelt gennemsyn for at sikre, at de lever op til gældende krav. I forhold til medarbejdere, der ansættes efter 1. juli 2023[2], er der også krav om, at ansættelsesbeviset/ansættelseskontrakten skal indeholde flere oplysninger, end den tidligere gældende ansættelsesbevislov, herunder regler om uddannelse, bibeskæftigelse og sociale sikringsordninger.
[1] I forhold til lønmodtagerbegrebet i henhold til ferieloven bemærkes, at der er en grænsedragning mellem selvstændige erhvervsdrivende og lønmodtagere. Der er også en afgrænsning i forhold til personer på særlige jobordninger med en betydelig grad af social støtteforanstaltning. Derudover er der en vigtig afgræsning i forhold til lønmodtagere og selskabets øverste ledelse i form af den registrerede direktører.
[2] Medarbejdere, der allerede er ansat inden lovens ikrafttræden, skal ikke have udleveret et nyt ansættelsesbevis, selv om ansættelseskontrakterne ikke overholder oplysningspligten efter de nye regler. En arbejdsgiver er dog forpligtet til at udlevere de manglende oplysninger, det vil i praksis sige et nyt ansættelsesbevis/ansættelseskontrakt (eller et tillæg) senest otte uger efter medarbejderens anmodning.
Tak til følgende bidragsydere til hjemmeside: Steen Evald (fotografi), Stine Heilmann(fotografi), Count Pictures (video), Kunde & Co. A/S (design), WeCode A/S (kodning)
