Bedre lønvilkår for kvinder end mænd kunne opretholdes i forbindelse med fravær efter barselsloven

Ligebehandlingsnævnet har slået fast, at det ikke var i strid med ligebehandlingsloven, at en virksomhed i sine barselsregler gav kvindelige medarbejdere gunstigere lønvilkår end mænd i forbindelse med afholdelse af fravær efter barselsloven.

Barselsloven, ligebehandlingsloven og de bagvedliggende direktiver

Barselsloven blev ændret med virkning fra den 1. juli 2022 for børn født efter den 1. august 2022. Med ændringerne i barselsloven blev Europa-Parlamentets og Rådets direktiv om balance mellem arbejdsliv og privatliv for forældre og omsorgspersoner (direktiv 2019/1158/EU af 20. juni 2019) – i daglig tale kaldet orlovsdirektivet – implementeret.

Formålet med orlovsdirektivet var at bidrage til at opnå ligestilling mellem kønnene ved at fremme kvinders deltagelse på arbejdsmarkedet, tilskynde til en ligelig fordeling af omsorgsforpligtelser mellem mænd og kvinder og mindske forskellen i mænds og kvinders indkomst og løn. I barselsloven blev formålet blandt andet udmøntet i bestemmelsen om, at kvinder og mænd som udgangspunkt har lige ret til fravær med barselsdagpenge efter barnets fødsel.

Uanset at formålet med orlovsdirektivet var at bidrage til at opnå ligestilling mellem kønnene, er der i henhold til ligebehandlingslovens § 1, stk. 8 fortsat mulighed for at opretholde bestemmelser om beskyttelse af kvinder, navnlig i forbindelse med graviditet og fødsel. Bestemmelsen svarer til artikel 28 i Europa-Parlamentets og Rådets direktiv om gennemførelse af princippet om lige muligheder for og ligebehandling af mænd og kvinder i forbindelse med beskæftigelse og erhverv (direktiv 2006/54 af 5. juli 2006), som gælder med forbehold for bestemmelserne i det såkaldte graviditetsdirektiv (Rådets direktiv om iværksættelse af foranstaltninger til forbedring af sikkerheden og sundheden under arbejdet for arbejdstagere som er gravide, som lige har født, eller som ammer (direktiv 92/85 af 19. oktober 1992). Graviditetsdirektivet sikrer kvindelige arbejdstagere ret til barselsorlov i mindst 14 sammenhængende uger fordelt før og/eller efter fødslen.

Det har på den baggrund været en almindelig antagelse, at man uanset formålet om ligestilling mellem kønnene i orlovsdirektivet kunne opretholde bestemmelser i barselspolitikker, overenskomster mv., som gav kvindelige medarbejder gunstigere lønvilkår end mænd i en periode på 14 uger før og/eller efter fødslen, idet der kunne findes en hjemmel hertil i graviditetsdirektivet. Det har også været en almindelig antagelse, at der ikke fandtes hjemmel til at forskelsbehandle kvinder og mænd i en længere periode end de 14 uger før og/eller efter fødslen, hvor kvinder nyder særlig beskyttelse i henhold til graviditetsdirektivet.

Den konkrete sag

Den mandlige klager kom i august 2023 tilbage til arbejdet efter at have afholdt 38 ugers fravær efter barselsloven. Ud af de 38 uger havde manden modtaget løn i 15 uger fra sin arbejdsgiver, mens han i de resterende 23 uger fik udbetalt barselsdagpenge.

I forbindelse med klagerens tilbagevenden til arbejdet blev klageren opmærksom på, at hans kvindelige kolleger havde ret 34 ugers fravær efter barselsloven med fuld løn fra arbejdsgiveren.

Klageren indklagede på den baggrund arbejdsgiveren til Ligebehandlingsnævnet og fremsatte krav på betaling af 56.000 kr. svarende til forskellen mellem barselsdagpenge og løn i en periode på 19 uger (differencen mellem de 15 ugers løn til mandlige medarbejdere og de 34 ugers løn til kvindelige medarbejdere).

Afgørelsen

Ligebehandlingsnævnet fandt, at manden ikke havde været udsat for forskelsbehandlingen, idet nævnet lagde vægt på, at ligebehandlingsloven ikke er til hinder for at indføre eller opretholde gunstigere bestemmelser om beskyttelse af kvinder i forbindelse med graviditet og moderskab.

Manden fik dermed ikke medhold i sin klage.

Mette Klingsten Advokatfirmas bemærkninger til afgørelsen

Ligebehandlingsnævnets afgørelse er for så vidt overraskende, fordi den bryder med det princip, at der alene kan ske positiv forskelsbehandling af kvindelige medarbejdere i en periode på 14 uger.

Det er vores vurdering, at der ikke kan lægges afgørende vægt på afgørelsen, og at det må afvente en eventuel afgørelse fra en højere retsinstans, om der er mulighed for positiv forskelsbehandling af kvindelige medarbejdere ud over en periode på 14 uger. Vi anbefaler derfor fortsat, at en eventuel positiv forskelsbehandling af kvindelige medarbejdere i virksomhedens barselspolitik alene vedrører en periode på 14 uger.

Afgørelsen kan læses i sin helhed via dette link.

Kontakt Mette Klingsten Advokatfirma, hvis du har spørgsmål om barselsloven, eller hvis du ønsker en ny eller revideret barselspolitik, der lever op til reglerne i barselsloven og ligebehandlingsloven.