COVID-19: Alternativer til hjælpepakkerne

Der er vedtaget en række hjælpepakker til virksomheder og medarbejdere, som følge af udbruddet af COVID-19 i Danmark. Det er dog ikke alle virksomheder, der opfylder betingelserne for at kunne benytte hjælpepakkerne. For de virksomheder, hvis drift er ramt af COVID-19, men som ikke opfylder betingelserne for at kunne gøre brug af hjælpepakkerne, kan det i stedet være relevant at kigge mod andre løsninger.

De hjælpepakker, der er vedtaget som følge af udbruddet af COVID-19 i Danmark, kan i mange tilfælde delvist afhjælpe de umiddelbare udfordringer, som virksomheder står over for. Det er imidlertid ikke alle virksomheder, der opfylder kravene for at kunne gøre brug af hjælpepakkerne. Således kræver det eksempelvis, at virksomheden står over for at skulle afskedige 30% eller 50 medarbejdere, førend der kan gøres brug af lønkompensationspakken. For virksomheder, som ikke umiddelbart står over for at skulle afskedige et sådan antal medarbejdere, men som dog er ramt økonomisk af COVID-19, kan det være relevant at finde alternative muligheder.

Aftaler om lønnedgang og udskydelse af lønforhøjelse

Det er muligt for virksomheden at varsle en nedgang i løn overfor funktionærer. En lønnedgang er imidlertid en væsentlig vilkårsændring og sådanne skal altid varsles med funktionærens individuelle opsigelsesvarsel. Derfor vil denne mulighed kun sjældent være relevant for virksomheder, der står over for akutte udfordringer på grund af COVID-19.

Et alternativ til at varsle lønnedgang over for funktionærerne er, at virksomheden indgår en frivillig aftale med funktionærerne. Hvis der indgås aftale om en lønnedgang, vil aftalen kunne træde i kraft med det samme, eller med det varsel, som virksomheden og funktionærerne aftaler.

Udgangspunktet for aftaler om lønnedgang er, at der er aftalefrihed. En aftale om lønnedgang kan derfor indgås med alle funktionærer i virksomheden, men den kan også indgås med en del af virksomhedens funktionærer eller blot en enkelt. Der er på samme måde aftalefrihed i forhold til om aftalen skal være tidsbegrænset eller ej. Det vil i de fleste tilfælde være nemmere at indgå en aftale om lønnedgang, hvis alle stilles lige, og aftalen er tidsbegrænset, ligesom det kan være nemmere at indgå en aftale om lønnedgang, hvis den kombineres med en aftale om reduceret arbejdstid.

Det kan også overvejes at indgå frivillige aftaler med medarbejderen om udskydelse af lønforhøjelse. Udskydelser af lønforhøjelser, som der allerede er givet tilsagn om, er en væsentlig vilkårsændring, og derfor kræver det, ligesom med lønnedgange, at der indgås en frivillig aftale med medarbejderen om udskydelse af lønforhøjelsen, før en sådan ordning kan sættes i værk.

Læs mere om frivillige aftaler om lønnedgang via linket her.

Ferievarsling

Virksomheden kan også vælge at varsle ferieafholdelse. På nuværende tidspunkt vil medarbejdere kun have restferie tilbage. Normalt skal restferie varsles senest 1 måned før den begynder (kortere varsel kan dog være aftalt i kontrakterne), men dette varsel kan fraviges, når der er tale om ”særlige omstændigheder”. Dette fremgår af ferielovens § 15, stk. 2.

Særlige omstændigheder er upåregnelige driftsmæssige forhold (en ”mildere” form end force majeure). For eksempel kan man sende en medarbejder på ferie uden varsel ved akut råstofmangel eller driftsforstyrrelser, der ikke kunne være forudset af virksomheden med en normal forretningsmæssig indsigt. I en situation, hvor virksomhedens drift forstyrres på grund af risiko for coronavirus, vil de berørte medarbejdere derfor i de fleste tilfælde kunne sendes på ferie uden varsel.

I den særlige situation vi i øjeblikket befinder os i, kan der således være mulighed for at varsle ferieafholdelse over for medarbejderne med øjeblikkelig virkning.

Det kan naturligvis også aftales (frivilligt) med medarbejderen, at vedkommende holder ferie eller feriefridage eller afvikler afspadsering.

Har medarbejderen allerede planlagt ferie, fx i forbindelse med påsken, anbefales det at henholde sig til sådan aftale i det omfang, det er muligt. Er det ikke muligt at henholde sig til sådan aftale, følger det af ferielovens § 15, stk. 3, at ”Hvis væsentlige, upåregnelige driftsmæssige hensyn gør det nødvendigt, kan arbejdsgiveren ændre tidligere fastsat ferie. Lønmodtageren skal have erstattet et eventuelt økonomisk tab som følge af udskydelsen. Allerede begyndt ferie kan ikke afbrydes”.

Upåregnelige driftsmæssige hensyn i ferielovens § 15, stk. 3, skal forstås på samme måde som i henhold til bestemmelsens stk. 2. Bestemmelsen vil blandt andet kunne bruges til at ændre allerede indgåede aftaler om overførsel af ferie til det nye ferieår, hvis det er nødvendigt for virksomheden, at ferien afholdes i indeværende ferieår. 

Aftaler om arbejdsfordeling

På virksomheder, hvor der ikke er overenskomst, eller hvor overenskomsten ikke indeholder regler om arbejdsfordeling, kan der indgås en kollektiv aftale mellem arbejdsgiveren og medarbejderne om arbejdsfordeling. At der skal indgås en kollektiv aftale indebærer, at aftalen skal omfatte samtlige medarbejdere i den virksomhed, virksomhedsafdeling eller produktionsenhed, som arbejdsfordelingen skal omfatte, og at alle medarbejdere skal være enige i aftalen. Medarbejderne vil i sådanne tilfælde have ret til dagpenge, i de tjenestefri perioder, hvis medarbejderne i øvrigt er dagpengeberettigede.

Det er ikke nærmere defineret om fx en IT-afdeling eller en konceptafdeling udgør en ”virksomhedsafdeling”, men når en funktion er organiseret som én samlet funktion, hvor medarbejderne referer til én og samme chef, vil der efter omstændighederne være tale om en virksomhedsafdeling, og der vil derfor kunne aftales en arbejdsfordeling.

Der indgås sædvanligvis en rammeaftale mellem virksomheden og repræsentanter valgt af medarbejderne, hvorefter rammeaftalen sættes til afstemning blandt medarbejderne.

Det kan være vanskeligt, at indgå kollektive aftaler med medarbejderne om arbejdsfordeling, idet  der ikke kan iværksættes arbejdsfordeling, såfremt der blot er en medarbejder, der ikke ønsker at tiltræde rammeaftalen.

Som alternativ til en kollektiv aftale om arbejdsfordeling, kan der imidlertid indgås individuelle aftaler om arbejdsfordeling. Medarbejderne vil i sådanne tilfælde ikke have ret til supplerende dagpenge i de perioder hvor der er tjenestefri, idet forudsætningen for denne ret til supplerende dagpenge i forbindelse med arbejdsfordeling er, at aftalen om arbejdsfordeling indgås kollektivt.

Opsigelser

Det er muligt at afskedige medarbejdere begrundet i virksomhedens forhold, herunder virksomhedens økonomi, og sådanne afskedigelser vil som udgangspunkt være saglige, hvis det kan dokumenteres, at virksomheden situation nødvendiggør afskedigelser. Hvis det bliver nødvendigt at afskedige en flerhed af medarbejdere, skal man være opmærksom på, at reglerne i masseafskedigelsesloven kan finde anvendelse, såfremt grænseværdierne i loven overskrides.

Muligheden for lønkompensation bortfalder dog, hvis virksomheden afskediger medarbejderne.

Kontakt Mette Klingsten Advokatfirma, hvis du har spørgsmål til, hvordan virksomheden kan håndtere udbruddet af COVID-19.