Artikel

Godtgørelse til gravid medarbejder for forringelse af vilkår

Kilde: PowerPoint

Højesteret har den 18. januar 2024 afsagt dom i en sag om en gravid medarbejder, hvis ansættelsesvilkår blev forringet umiddelbart efter, at medarbejderen havde givet meddelelse om sin graviditet.

 

Baggrund for sagen

En ufaglært kvindelig operatør var i henhold til hendes ansættelseskontrakt omfattet af en overenskomst, der for så vidt angik betaling under fravær efter barselsloven, henviste videre til Industriens Overenskomst. I henhold til Industriens Overenskomst havde medarbejdere med mere end 9 måneders anciennitet, på det forventede fødselstidspunkt, ret til betaling under fravær i henhold til barselsloven.

Medarbejderen, der havde været ansat siden august 2014, meddelte i september 2016 sin arbejdsgiver, at hun var gravid og havde termin den 12. april 2017. Den 9. november 2016 blev der sat et opslag på infotavlen i virksomheden, hvoraf fremgik, at virksomhedens overenskomst var blevet ændret, så den ikke længere fulgte reglerne i Industriens Overenskomst for betaling under fravær i henhold til barselsloven, men at medarbejdere i stedet havde ret til dagpenge i henhold til gældende takster. Som begrundelse for ændringen, var det anført på infotavlen, at ”Der har nemlig været nogen tvivl omkring tolkningen af dette afsnit, derfor ændrer ledelsen dette afsnit gældende fra 01.12.2016”.

Kvinden påbegyndte sin graviditetsorlov den 15. marts 2017, og hun indgav samme dag klage til Ligebehandlingsnævnet.

Sagen for Ligebehandlingsnævnet vedrørte, om ændringerne af medarbejderens vilkår udgjorde en væsentlig vilkårsændring med den konsekvens, at ændringen måtte betragtes som en opsigelse med tilbud om nye vilkår.

Ligebehandlingsnævnet var enige med medarbejderen i, at der var tale om en væsentlig vilkårsændring, og at vilkårsændringen var begrundet i medarbejderens graviditet. Medarbejderen blev derfor tilkendt en godtgørelse på 120.000 kr., der svarede til seks måneders løn.

Virksomheden valgte ikke at efterleve afgørelsen, og sagen blev herefter indbragt for domstolene.

Medarbejderen fortsatte i øvrigt i sin stilling efter endt orlov, indtil hun opsagde og fratrådte stillingen i september 2018.

 

Reglerne

Det fremgår af Ligebehandlingslovens § 9, at en arbejdsgiver ikke må opsige en medarbejder eller udsætte medarbejderen for mindre gunstig behandling på grund af graviditet, barsel eller adoption. Såfremt opsigelsen eller den mindre gunstige behandling finder sted under graviditet eller afholdelse af barselsorlov, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i disse forhold, jf. ligebehandlingslovens § 16, stk. 4.

Hvis arbejdsgiveren ikke kan dokumentere, at opsigelsen eller den mindre gunstige behandling ikke er begrundet i medarbejderens graviditet eller fravær efter barselsloven, skal arbejdsgiveren betale en godtgørelse til medarbejderen.

Godtgørelsen fastsættes typisk i et niveau svarende til 6, 9 eller 12 måneders løn, afhængig af medarbejderens anciennitet og omstændighederne ved sagen i øvrigt.

 

Højesterets afgørelse

Højesteret tiltrådte, at medarbejderen var berettiget til løn under barsel i henhold til hendes ansættelseskontrakt, og at arbejdsgiverens ændring af vilkårene for betaling under orlov udgjorde en ikke uvæsentlig forringelse af hendes vilkår. Højesteret lagde derfor til grund, at medarbejderen havde været udsat for behandling i strid med Ligebehandlingslovens § 9.

Godtgørelsen blev fastsat til 50.000 kr., idet medarbejderen ikke var fratrådt stillingen i forbindelse med ændringen af ansættelsesvilkårene.

Virksomheden var blevet frifundet i såvel byretten som landsretten, idet medarbejderen var forsat i stillingen under og efter sin barsel frem til september 2018, hvor hun selv opsagde sin stilling.

 

Mette Klingsten Advokatfirma bemærker

Højesterets dom viser, at det ikke er en betingelse for at opnå en godtgørelse for en væsentlig stillingsændring i strid med Ligebehandlingsloven, at medarbejderen nægter at acceptere vilkårsændringen og fratræder sin stilling.

Det er endvidere værd at være opmærksom på, at man som ikke-overenskomstdækket arbejdsgiver ved henvisninger til overenskomst bliver dækket af regelsæt, som forhandles af andre parter, som man ikke har indflydelse på, og som det kan have konsekvenser at forsøge at ændre ensidigt.

 

Kontakt Mette Klingsten Advokatfirma for rådgivning om ændringer i ansættelsesvilkår, graviditet og barsel.

 

Andre nyheder

Krav på løn var ikke omfattet af dækningsgaranti ved arbejdsgivers konkurs

Højesteret har netop afgjort, at en pilot, der var udlejet fra en såkaldt employer of record til et flyselskab, kunne betragtes som ansat i flyselskabet, som senere gik konkurs, og således var omfattet af dækningsgarantien i lov om Lønmodtagernes Garantifond. Arbejdsgiverbegrebet I henhold til lov om Lønmodtagernes Garantifond § 1, stk. 1 dækker fonden en […]
Læs mere

Anti-discrimination provisions in labour law

Discrimination in the workplace is a very broad and complex issue, both because it can be based on various factors (e.g. health, gender, sexual orientation, age, religion, race, etc.), and because it can occur at all stages of the employment relationship, from the recruitment phase to possible termination.
Læs mere

Protective regulations for pregnant women and mothers in labor law: Germany and France

Ensuring the safety and well-being of pregnant women and mothers is an important aspect of labor law in many countries. These protective regulations not only safeguard the health of mother and child, but also provide the necessary job security and financial support during this difficult period. However, the details of this protection can vary greatly depending on the legal framework and cultural context of each country.
Læs mere

Tak til følgende bidragsydere til hjemmeside: Steen Evald (fotografi), Stine Heilmann(fotografi), Count Pictures (video), Kunde & Co. A/S (design), WeCode A/S (kodning)