Godtgørelse til gravid medarbejder for forringelse af vilkår

Højesteret har den 18. januar 2024 afsagt dom i en sag om en gravid medarbejder, hvis ansættelsesvilkår blev forringet umiddelbart efter, at medarbejderen havde givet meddelelse om sin graviditet.

Baggrund for sagen

En ufaglært kvindelig operatør var i henhold til hendes ansættelseskontrakt omfattet af en overenskomst, der for så vidt angik betaling under fravær efter barselsloven, henviste videre til Industriens Overenskomst. I henhold til Industriens Overenskomst havde medarbejdere med mere end 9 måneders anciennitet, på det forventede fødselstidspunkt, ret til betaling under fravær i henhold til barselsloven.

Medarbejderen, der havde været ansat siden august 2014, meddelte i september 2016 sin arbejdsgiver, at hun var gravid og havde termin den 12. april 2017. Den 9. november 2016 blev der sat et opslag på infotavlen i virksomheden, hvoraf fremgik, at virksomhedens overenskomst var blevet ændret, så den ikke længere fulgte reglerne i Industriens Overenskomst for betaling under fravær i henhold til barselsloven, men at medarbejdere i stedet havde ret til dagpenge i henhold til gældende takster. Som begrundelse for ændringen, var det anført på infotavlen, at ”Der har nemlig været nogen tvivl omkring tolkningen af dette afsnit, derfor ændrer ledelsen dette afsnit gældende fra 01.12.2016”.

Kvinden påbegyndte sin graviditetsorlov den 15. marts 2017, og hun indgav samme dag klage til Ligebehandlingsnævnet.

Sagen for Ligebehandlingsnævnet vedrørte, om ændringerne af medarbejderens vilkår udgjorde en væsentlig vilkårsændring med den konsekvens, at ændringen måtte betragtes som en opsigelse med tilbud om nye vilkår.

Ligebehandlingsnævnet var enige med medarbejderen i, at der var tale om en væsentlig vilkårsændring, og at vilkårsændringen var begrundet i medarbejderens graviditet. Medarbejderen blev derfor tilkendt en godtgørelse på 120.000 kr., der svarede til seks måneders løn.

Virksomheden valgte ikke at efterleve afgørelsen, og sagen blev herefter indbragt for domstolene.

Medarbejderen fortsatte i øvrigt i sin stilling efter endt orlov, indtil hun opsagde og fratrådte stillingen i september 2018.

Reglerne

Det fremgår af Ligebehandlingslovens § 9, at en arbejdsgiver ikke må opsige en medarbejder eller udsætte medarbejderen for mindre gunstig behandling på grund af graviditet, barsel eller adoption. Såfremt opsigelsen eller den mindre gunstige behandling finder sted under graviditet eller afholdelse af barselsorlov, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i disse forhold, jf. ligebehandlingslovens § 16, stk. 4.

Hvis arbejdsgiveren ikke kan dokumentere, at opsigelsen eller den mindre gunstige behandling ikke er begrundet i medarbejderens graviditet eller fravær efter barselsloven, skal arbejdsgiveren betale en godtgørelse til medarbejderen.

Godtgørelsen fastsættes typisk i et niveau svarende til 6, 9 eller 12 måneders løn, afhængig af medarbejderens anciennitet og omstændighederne ved sagen i øvrigt.

Højesterets afgørelse

Højesteret tiltrådte, at medarbejderen var berettiget til løn under barsel i henhold til hendes ansættelseskontrakt, og at arbejdsgiverens ændring af vilkårene for betaling under orlov udgjorde en ikke uvæsentlig forringelse af hendes vilkår. Højesteret lagde derfor til grund, at medarbejderen havde været udsat for behandling i strid med Ligebehandlingslovens § 9.

Godtgørelsen blev fastsat til 50.000 kr., idet medarbejderen ikke var fratrådt stillingen i forbindelse med ændringen af ansættelsesvilkårene.

Virksomheden var blevet frifundet i såvel byretten som landsretten, idet medarbejderen var forsat i stillingen under og efter sin barsel frem til september 2018, hvor hun selv opsagde sin stilling.

Mette Klingsten Advokatfirma bemærker

Højesterets dom viser, at det ikke er en betingelse for at opnå en godtgørelse for en væsentlig stillingsændring i strid med Ligebehandlingsloven, at medarbejderen nægter at acceptere vilkårsændringen og fratræder sin stilling.

Det er endvidere værd at være opmærksom på, at man som ikke-overenskomstdækket arbejdsgiver ved henvisninger til overenskomst bliver dækket af regelsæt, som forhandles af andre parter, som man ikke har indflydelse på, og som det kan have konsekvenser at forsøge at ændre ensidigt.

Kontakt Mette Klingsten Advokatfirma for rådgivning om ændringer i ansættelsesvilkår, graviditet og barsel.