Højesteretsdom om rækkevidden af tilpasningsforpligtelsen

Højesteret har den 3. december 2024 afsagt en principiel dom vedrørende rækkevidden af en arbejdsgivers omplaceringspligt over for medarbejdere med handicap som en del af tilpasningsforpligtelsen i forskelsbehandlingslovens § 2 a.  

Arbejdsgiverspligt til at foretage tilpasninger

I henhold til forskelsbehandlingslovens § 2 a er en arbejdsgiver forpligtet til at træffe passende foranstaltninger under hensyntagen til de konkrete behov for at sikre, at en person med handicap kan udøve beskæftigelse, en såkaldt tilpasningsforpligtelse. Tilpasningsforpligtelsen bliver indskrænket i de tilfælde, hvor det måtte medføre en uforholdsmæssig stor byrde for arbejdsgiveren, og dette ikke kan afhjælpes gennem offentlige støtteforanstaltninger.

Forskelsbehandlingslovens § 2 a er en implementering af artikel 5 i beskæftigelsesdirektivet, og skal således fortolkes i overensstemmelse hermed.

I en dom af 10. februar 2022 i sag C-485/20 (HR Rail) fastslog EU-Domstolen, at tilpasningsforpligtelsen i henhold til artikel 5 indebærer, at en medarbejder, der på baggrund af sit handicap bliver uegnet til at udføre de væsentlige funktioner tilknyttet sin stilling, skal tilbydes en anden passende stilling, som den pågældende må anses for kompetent, egnet og disponibel til at varetage, medmindre arbejdsgiveren pålægges en uforholdsmæssig stor byrde herved. Det er dog en forudsætning, at der er mindst én ledig stilling, som den pågældende medarbejder kan bestride.

Den konkrete sag

Højesteretssagen vedrørte en socialrådgiver som den 1. april 2011 blev ansat i fleksjob hos Neurocentret på Rigshospitalet, under Region Hovedstaden. Socialrådgiveren var ansat med en ugentlig arbejdstids på 20 timer.

Socialrådgiveren skulle vende tilbage til sit arbejde efter endt barselsorlov i marts 2018, og meddelte forud herfor til sin nærmeste leder, at hendes helbredsmæssige tilstand var blevet forværret, og at speciallæger, egen læge samt en tilknyttet jobkonsulent havde vurderet, at hendes arbejdsevne var begrænset til 10 ugentlige arbejdstimer. Socialrådgiveren blev på baggrund heraf indkaldt til tjenestelig samtale med henblik på afskedigelse henset til at 10 ugentlige arbejdstimer ikke var tilstrækkeligt til at sikre opgaveløsningen.

Socialrådgiveren blev i forbindelse med den tjenestelig samtale tilbudt at tilmelde sig Region Hovedstaden interne jobsøgningsportal, således at hun fik tilsendt alle relevante stillingsopslag pr. mail og herefter fik fortrinsret til at komme til samtale, hvis hun besluttede at søge stillingen.

I ultimo marts 2018 blev en deltidsstilling på 10 ugentlige timer ledig som socialrådgiver ved Juliane Marie Centret på Rigshospitalet slået op. Socialrådgiveren søgte stillingen, og kom til samtale, men fik den ikke tilbudt under henvisning til, at hun ikke havde nok kommunal erfaring.

Medarbejderen blev herefter opsagt under henvisning til, at hun ikke var kompetent, egnet og disponibel til at varetage de væsentlige stillingsfunktioner tilknyttet stillingen som socialrådgiver hos Rigshospitalet.

Højesterets dom

Højesteret fastslog indledningsvis, at en offentlig myndigheds pligt til at undersøge mulighederne for og eventuelt afprøve en omplacering af en medarbejder inden for hele den organisatoriske udstrækning ikke udgør en uforholdsmæssig stor byrde. Højesteret fandt derfor, at det ikke var tilstrækkeligt blot at undersøge hvorvidt der var en ledig stilling som socialrådgiveren kunne omplaceres til inden for Neurocentret, men at arbejdsgiveren skulle have undersøgt muligheden for omplacering i hele Region Hovedstaden. Højesteret fandt endvidere at det ikke var tilstrækkeligt blot at henvise til at oprette en intern jobagent. Region Hovedstaden havde således tilsidesat sin tilpasningsforpligtelse.

Med hensyn til den ledige stilling som socialrådgiver ved Juliane Marie Centret bemærkede Højesteret at socialrådgiveren var kompetent, egnet og disponibel til at kunne varetage den pågældende stilling. Højesteret fandt herefter at det ikke havde udgjort en uforholdsmæssig stor byrde at omplacere socialrådgiveren til denne stilling, uanset at der havde været en anden ansøger med mere erfaring inden for kommunal forvaltning. Region Hovedstaden havde således også tilsidesat sin tilpasningspligt på dette punkt.

Socialrådgiveren blev herefter tilkendt en godtgørelse på 9 måneders løn i henhold til forskelsbehandlingslovens § 7.

Mette Klingsten Advokatpartnerselskab bemærker

Dommen er en nyt fortolkningsbidrag for så vidt angår rækkevidden af en arbejdsgivers tilpasningsforpligtelse efter forskelsbehandlingslovens § 2 a. Højesteret fastslår, at omplaceringsforpligtelsen som udgangspunkt har en bred rækkevidde og ikke er begrænset af, om den enhed, hvor medarbejderen er ansat, er en organisatorisk afgrænset enhed med selvstændig kompetence til at ansætte og afskedige.

Dommen understreger desuden, at det generelle princip om, at en offentlig arbejdsgiver skal besætte en ledig stilling gennem offentligt opslag og ansætte den bedst kvalificerede ansøger, ikke indskrænker den offentlige arbejdsgivers omplaceringspligt i henhold til forskelsbehandlingslovens § 2 a.

Mette Klingsten Advokatpartnerselskab bistår med rådgivning indenfor alle aspekter af ansættelsesretten. For nærmere information kan der rettes henvendelse til Mette Klingsten på mk@mklaw.dk eller Mads Bernstorn på mb@mklaw.dk.