Højesteret har den 29. marts 2021 afsagt kendelse om rækkevidden af ansættelsesklausullovens § 11, stk. 3, jf., stk. 1. Sagen angik, om en konkurrenceklausul i en ejeraftale kunne gøres gældende over for en udtrædende kapitalejer, der også var ansat i et datterselskab til det selskab, som konkurrenceklausulen vedrørte.
Det følger af ansættelsesklausullovens § 11, stk. 1, at en aftale om en konkurrenceklausul er ugyldig, hvis arbejdsgiveren opsiger ansættelsesforholdet, uden at lønmodtageren har givet rimelig anledning hertil. Efter ansættelsesklausullovens § 11, stk. 3, gælder bestemmelsen også for andre end lønmodtagere, der har påtaget sig en forpligtelse til ikke at drive forretning eller anden virksomhed af en vis art eller tage ansættelse i en sådan.
Sagen for Højesteret angik to selskabsejere (A og B), som hver ejede 50 % af et holdingselskab.
A overdrog i maj 2019 alle sine anparter i holdingselskabet til B, som led i indgåelsen af et forlig, og A blev samtidig omfattet af en konkurrenceklausul, der tidligere var indgået som led i en ejeraftale vedrørende et tilknyttet datterselskab. Som følge af forliget, skulle A være omfattet af konkurrenceklausulen i en periode på to år fra tidspunktet for overdragelsen af anparterne til B. A var både før og efter indgåelsen af forliget ansat i datterselskabet.
A blev opsagt fra sin stilling i datterselskabet kort tid efter indgåelsen af forligsaftalen, og han blev senere bortvist på grund af illoyalitet.
A gjorde i den forbindelse gældende, at konkurrenceklausulen i forliget bortfaldt i henhold til ansættelsesklausullovens § 11, stk. 3, jf. stk. 1, fordi A ikke havde givet rimelig anledning til opsigelsen.
Højesteret lagde til grund, at A og B indgik forligsaftalen som led i afgørelsen af deres mellemværende angående holdingselskabet, og at A dermed tiltrådte forligsaftalen i sin egenskab af udtrædende medejer af holdingselskabet. A havde dermed ikke forpligtet sig til ikke at drive konkurrerende virksomhed over for datterselskabet i sin egenskab af medarbejder i datterselskabet, og havde alene forpligtet sig over for B som medejer. Det var i den forbindelse ikke afgørende, at A tillige var ansat i datterselskabet, og at konkurrenceklausulen således også havde virkning over for A i denne egenskab.
Højesteret fandt på baggrund af forarbejderne til ansættelsesklausullovens § 11, stk. 3, at der ikke med bestemmelsen var tilsigtet en ændring af den retstilstand, der var gældende efter den nu ophævede bestemmelse i aftalelovens § 38, stk. 2, som kun fandt anvendelse i ansættelsesforhold. Anvendelse af ansættelsesklausullovens § 11, stk. 1, jf. stk. 3, forudsatte herefter, at konkurrenceklausulen måtte anses for at være påtaget af A som led i et ansættelsesforhold, hvilket Højesteret ikke fandt var tilfældet.
Kendelsen viser, at selv om ansættelsesklausullovens § 11, stk. 3, gælder for direktører og andre, der ikke traditionelt er omfattet af lønmodtagerbegrebet i præceptiv ansættelsesretlig lovgivning, gælder bestemmelsen ikke uden for ansættelsesforhold.
Det kan dog konkret være vanskeligt at bedømme, om en konkurrenceklausul er indgået som led i et ansættelsesforhold eller som led i en ejeraftale eller andre grunde, hvilket sagen også viser. Adgangen til at træffe aftaler om klausuler i forbindelse med indgåelsen af fx fratrædelsesaftaler må desuden anses for bred, og der gælder i sådanne situationer en videre aftalefrihed end ved indgåelsen af klausuler.
Kendelsen kan læses i sin helhed via dette link: https://domstol.dk/media/3a2pafde/bs-35272-20-anonymiseret-kendelse.pdf
Tak til følgende bidragsydere til hjemmeside: Steen Evald (fotografi), Stine Heilmann(fotografi), Count Pictures (video), Kunde & Co. A/S (design), WeCode A/S (kodning)
