Folketinget vedtog den 12. december 2024 en ny lov om kønsfordeling blandt ledelsesmedlemmer i visse store børsnoterede aktieselskaber (kønsbalanceloven). Loven implementerer kønsbalancedirektivet fra november 2022, der har til formål at fremme en mere ligelig kønsfordeling blandt ledelsesmedlemmer i børsnoterede selskaber. Kønsbalanceloven indebærer således, at de største børsnoterede selskaber bliver underlagt nye og skærpede krav i forhold til at sikre en ligelig kønsfordeling blandt ledelsesmedlemmer. Loven træder i kraft den 28. december 2024 og har virkning for regnskabsår, der begynder den 1. januar 2025 eller senere.
Gældende regler
Siden 1. april 2013 har de største virksomheder i Danmark været omfattet af regler om måltal og politikker for det underrepræsenterede køn, der har til formål at øge andelen af det underrepræsenterede køn i ledelsen og dermed understøtte en ligelig kønssammensætning i ledelsen i private virksomheder og den offentlige sektor.
Folketinget vedtog den 14. december 2012 lov nr. 1383 af 23. december 2012 om ændring af selskabsloven, årsregnskabsloven og forskellige andre love (indførelse af regler om måltal og politikker for den kønsmæssige sammensætning i det øverste ledelsesorgan og for afrapportering herom), der finder anvendelse for alle statslige aktieselskaber og børsnoterede virksomheder, der er omfattet af regnskabsklasse D, samt de store danske virksomheder, der er omfattet af regnskabsklasse C.
På baggrund af en evaluering af ovennævnte lov blev det konkluderet, at Danmark var bagud i forhold til de øvrige nordiske lande, når det kom til ligestilling og særligt i forhold til ligeløn og ledende stillinger. Den 10. maj 2022 vedtog Folketinget derfor en lov om ændring af selskabsloven, årsregnskabsloven og forskellige andre love (skærpede krav om måltal og politikker for det underrepræsenterede køn). Skærpelsen omfattede bl.a. en lovfæstet definition af en virksomheds øvrige ledelsesniveauer, krav om nyt måltal indtil en ligelig kønsfordeling er opnået og øget transparens om aktuelle tal og måltal for det underpræsenterede køn.
Kønsbalancedirektivet
Kommissionen fremsatte forslag til direktiv om en mere ligelig kønsfordeling blandt bestyrelsesmedlemmer i børsnoterede selskaber og tilhørende foranstaltninger (herefter kønsbalancedirektivet) den 14. november 2012. Forslaget er siden fremsættelsen løbende blevet ændret.
Europa-Parlamentet og Rådet vedtog den 23. november 2022 kønsbalancedirektivet, som tager sigte på at opnå en mere ligelig repræsentation af kvinder og mænd blandt ledelsesmedlemmer i børsnoterede selskaber. Direktivet opstiller mål for, hvornår der er en ligelig kønsfordeling blandt ledelsesmedlemmer i visse store børsnoterede selskaber.
Kønsbalancedirektivet skal være gennemført i dansk lovgivning senest den 28. december 2024, og direktivet ophører den 31. december 2038.
Medlemsstaterne skal desuden senest den 29. december 2025 og hvert andet år derefter sende Kommissionen en rapport om gennemførelsen af kønsbalancedirektivet. Rapporten skal indeholde nærmere oplysninger om, hvilke foranstaltninger der er truffet for at nå målene i direktivets artikel 5, stk. 1, oplysninger givet i henhold til artikel 7 og, hvis det er relevant, repræsentative oplysninger om de individuelle kvantitative mål, som børsnoterede selskaber har fastsat i henhold til artikel 5, stk. 2.
Kommissionen vil senest den 31. december 2030 og hvert andet år derefter tage anvendelsen af direktivet op til revision og aflægge rapport for Europa-Parlamentet og Rådet, herunder med en vurdering af, om målene i direktivet er nået.
I lyset af udviklingen i kvinders og mænds repræsentation i selskabsorganerne vil Kommissionen i sin rapport vurdere, om kønsbalancedirektivet er et effektivt instrument til at øge kønsbalancen i selskabers ledelsesorganer. På grundlag af denne vurdering vil Kommissionen overveje, om der er behov for at forlænge kønsbalancedirektivets gyldighed ud over den 31. december 2038, eller om der er behov for at ændre kønsbalancedirektivet i øvrigt, f.eks. ved at udvide anvendelsesområdet til mindre børsnoterede selskaber eller ikke-børsnoterede selskaber.
Kønsbalanceloven
Folketinget vedtog den 12. december 2024 en ny lov om kønsfordeling blandt ledelsesmedlemmer i visse store børsnoterede aktieselskaber. Loven implementerer EU’s kønsbalance direktiv (direktiv 2022/2381 af 23. november 2022).
Loven finder anvendelse for aktieselskaber, der har aktier optaget til handel på et reguleret marked inden for EU, bortset fra selskaber med færre end 250 medarbejdere, og som i et regnskabsår ikke overskrider en årlig omsætning på 50 mio. euro eller en årlig samlet balance på 43 mio. euro.
Skærpede krav om ligelig kønsfordeling
Loven fastsætter, at aktieselskaber skal have et mål om at opnå en ligelig kønsfordeling blandt medlemmerne i det øverste ledelsesorgan. Det øverste ledelsesorgan vil i aktieselskaber være bestyrelsen eller tilsynsrådet. I det følgende anvendes ”bestyrelsen” som en samlebetegnelse.
Loven definerer ”ligelig kønsfordeling” således, at andelen af det underrepræsenterede køn udgør mindst 40% af posterne på ledelsesniveauet (dog uden at overstige 49%). Lovens bilag 1 indeholder en oversigt over, hvor mange ledelsesmedlemmer af det underrepræsenterede køn, der er nødvendigt for at nå målet på mindst 40%:
| Måltal for bestyrelsen og øvrige ledelsesniveauer | |
| Antal poster i bestyrelsen og på øvrige ledelsesniveauer | Antal ledelsesmedlemmer af det underrepræsenterede køn, der er nødvendigt for at nå målet på mindst 40% |
| 1 | – |
| 2 | – |
| 3 | 1 (33,3%) |
| 4 | 1 (25%) |
| 5 | 2 (40%) |
| 6 | 2 (33,3%) |
| 7 | 3 (42,9%) |
| 8 | 3 (37,5%) |
| 9 | 4 (44,4%) |
| 10 | 4 (40%) |
Loven fastsætter desuden, at hvis aktieselskabet har etableret en ordning med medarbejderrepræsentation, så finder måltallet for bestyrelsen anvendelse for både generalforsamlingsvalgte og medarbejdervalgte medlemmer. Dette er i modsætning til de nuværende regler, hvor måltallet alene omfatter de generalforsamlingsvalgte medlemmer. Det vil sige, at opgørelsen af, hvorvidt der er en ligelig kønsfordeling i bestyrelsen, skal foretages særskilt for medarbejdervalgte medlemmer.
Desuden skal det centrale ledelsesorgan (bestyrelsen i aktieselskaber) opstille måltal for andelen af det underrepræsenterede køn på aktieselskabets øvrige ledelsesniveauer, medmindre der er en ligelig kønsfordeling på de øvrige ledelsesniveauer. Dette følger allerede af de nuværende regler, men den nye lov går videre, idet bestyrelsen skal opstille et nyt og højere måltal for andelen af det underrepræsenterede køn, når selskabet har nået sit tidligere opstillede måltal, eller når tidshorisonten for den forventede opfyldelse er udløbet.
Endelig skal bestyrelsen udarbejde en politik for at øge andelen af det underrepræsenterede køn på aktieselskabets øvrige ledelsesniveauer, medmindre der er en ligelig kønsfordeling på de øvrige ledelsesniveauer.
Midler til opnåelse af måltallet i bestyrelsen
Ifølge den nye lov om kønsbalance skal aktieselskaber, der ikke har en ligelig kønsfordeling i bestyrelsen senest den 30. juni 2026 eller efter valg til bestyrelsen, fastsætte en proces eller justere selskabets eksisterende proces for udvælgelse af kandidater til indstilling til valg til bestyrelsen.
Ved fastlæggelse eller justering af aktieselskabets processer for udvælgelse af kandidater til indstilling til valg til bestyrelsen skal der fastsættes klare, neutralt formulerede og utvetydige kriterier. Pligten til at fastlægge eller justere aktieselskabets udvælgelsesprocesser påhviler bestyrelsen ved valg af kandidater på generalforsamlingen henholdsvis valgudvalget ved valg af medarbejderrepræsentation.
Valg af kandidater
Loven fastsætter, at aktieselskaber, der ikke når måltallet på 40% senest den 30. juni 2026, skal justere processen for udvælgelse af kandidater til indstilling til valg til poster som ledelsesmedlem i bestyrelsen.
Bestyrelsen skal sikre, at kandidater til valg til bestyrelsen udvælges på grundlag af en sammenlignende vurdering af de enkelte kandidaters kvalifikationer på baggrund af de fastsatte kriterier. Ved vurderingen skal kriterierne anvendes på en ikke-diskriminerende måde.
Hvis det viser sig, at kandidaterne er lige kvalificerede med hensyn til egnethed, kompetencer og faglige præstationer, skal der som udgangspunkt gives fortrinsstilling til kandidaten af det underrepræsenterede køn. Der gælder dog en undtagelse hertil, hvis mere tungtvejende retlige grunde end kønsbalance gøres gældende ud fra en objektiv vurdering baseret på ikke-diskriminerende kriterier, og denne vurdering taler til fordel for en kandidat, der ikke er af det underrepræsenterede køn, baseret på kandidatens specifikke situation.
Ovenstående finder tilsvarende anvendelse ved medarbejderrepræsentation, i hvilket tilfælde pligten påhviler valgudvalget.
Skærpede oplysningskrav
Kønsbalanceloven indeholder også en række nye oplysningskrav. Generalforsamlingsindkaldelsen skal oplyse de stemmeberettigede om, hvilke kriterier der er anvendt ved udvælgelsen af kandidaterne, om der er foretaget en sammenlignende vurdering af de enkelte kandidaters kvalifikationer på baggrund af de fastsatte kriterier, og at kandidaterne er udvalgt på grundlag heraf.
Bestyrelsen skal på anmodning fra en kandidat, der blev taget i betragtning ved udvælgelse af kandidater til indstilling til valg til bestyrelsen, oplyse om 1) de kriterier som udvælgelsen byggede på, 2) den objektive sammenlignende vurdering af kandidaten på baggrund af de fastsatte kriterier, og 3) de specifikke overvejelser, der taler for undtagelsesvis at vælge en kandidat, der ikke er af det underrepræsenterede køn, når det er relevant for den konkrete anmodning.
Ved anmodning fra en kandidat opstillet til valg som medarbejderrepræsentant, påhviler pligten valgudvalget.
En anmodning skal være modtaget i aktieselskabet senest 3 måneder efter valg til bestyrelsen. Selskabet skal besvare anmodningen hurtigst muligt.
Bødestraf
Der kan pålægges en bødestraf for en række af lovens bestemmelser, herunder
Forældelsesfristen for overtrædelse af lovens bestemmelser er 5 år.
Mulighed for domstolsprøvelse og godtgørelse
Hvis en kandidat af det underrepræsenterede køn, der har været i betragtning ved udvælgelse af kandidater til indstilling til valg som medlem i bestyrelsen, og ikke er blevet indstillet til valg, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at vedkommende var lige så kvalificeret som den valgte kandidat, der ikke er af det underrepræsenterede køn, påhviler det aktieselskabet at bevise, at dette ikke er tilfældet.
Den fravalgte kandidat har ifølge loven ligeledes mulighed for at indbringe aktieselskabets afgørelse om fravælgelse for domstolene. Hvis domstolene vurderer, at den fravalgte kandidat var lige så kvalificeret som den valgte kandidat af det modsatte køn, kan retten tilkende den fravalgte kandidat en godtgørelse. Det fremgår af lovens forarbejder, at en godtgørelse vil skulle fastsættes under hensyn til den pågældendes ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt. Hvorvidt der skal tilkendes en godtgørelse eller ej, vil afhænge af grovheden af overtrædelsen af loven.
I rekrutteringssituationer udgør godtgørelsen som udgangspunkt 25.000 kr. hvis der ikke er særligt formildende eller skærpende omstændigheder. Dette er følger af højesteretsdommene U.2008.957H og U.2012.51H, hvor krænkelsen af ligebehandlingsprincippet er sket i forbindelse med afslag på en ansættelse.
Mette Klingsten Advokatpartnerselskab bemærker
Mette Klingsten Advokatpartnerselskab rådgiver om ligebehandling og forskelsbehandling, herunder om den nye kønsbalancelov. For nærmere information kan der rettes henvendelse til Mette Klingsten på mk@mklaw.dk, Mads Bernstorn på mb@mklaw.dk eller Carley Wilson på cwi@mklaw.dk.
Tak til følgende bidragsydere til hjemmeside: Steen Evald (fotografi), Stine Heilmann(fotografi), Count Pictures (video), Kunde & Co. A/S (design), WeCode A/S (kodning)
