#SådanHåndtererViMeToo

Debatten om sexchikane, sexisme, krænkelser og grænseoverskridende adfærd fylder en del i medierne for tiden. Mediedebatten overskygger måske juraen. Hvad er advokatens holdning til, hvordan krænkelsessager på arbejdspladsen skal håndteres?

Sexchikane kan have store konsekvenser for den medarbejder, der chikaneres. Men for den leder eller kollega som uberettiget måtte blive beskyldt for at chikanere, kan det også have store konsekvenser. Sager om sexchikane kan også påvirke arbejdsmiljøet og arbejdsgiverens omdømme og der er også en risiko for, at arbejdsgiveren kommer til at betale godtgørelse eller erstatning til den medarbejder, der er blevet udsat for sexchikane.

Sexchikane er chikane, hvor den krænkende handling hovedsageligt har seksuel karakter. I mange tilfælde er det mænd, der udøver sexchikane mod kvinder, typisk i situationer, hvor manden har en magtposition som han udnytter over for kvinden. Det kan selvfølgelig også sagtens være omvendt, og noget kan tyde på, at mænd i højere grad, end hvad man tidligere har troet, også udsættes for sexchikane. I en undersøgelse foretaget blandt HK’s medlemmer angiver 28,2% af mændene at de har været udsat for seksuelt krænkende adfærd på arbejdet, mens det samme gør sig gældende for 23,5% af kvinderne. Der kan også være tale om sexchikane i forhold til personer af samme køn.

Uanset om chikanøren og den krænkede er mand eller kvinde, viser de mange mediesager, at sexchikane findes i alle afkroge af arbejdsmarkedet. For nylig har det blandt andet været forsidestof, at et stort antal medarbejdere i fagbevægelsen har mødt sexchikane og sexisme i bevægelsen.

Der er forskel på sexchikane og sexisme. Sexisme kan beskrives som en fordom eller diskrimination på baggrund af køn. Tilbage i 1960’erne brugte feministiske forskere begrebet sexisme som en parallel til begrebet racisme. Begrebet er især brugt i forbindelse med nedvurderinger af kvinder. Hvis nogen siger, at ”kvinder fatter ikke en bjælde” eller ”mænd har en krænkende adfærd”, vil det være sexisme, men ikke sexchikane.

Det er vigtigt for alle virksomheder og organisationer at sikre, at der er en ordentlig omgangstone på arbejdspladsen og at have retningslinjer for hvilken omgangstone, som accepteres, og hvad der skal gøres, hvis retningslinjerne ikke respekteres.

I den seneste tid har der også været fokus på, om det er arbejdsgiveren, der skal bevise, at arbejdsgiveren ikke vidste, at, at der var tale om sexchikane. Dette emne berøres også i artiklen.

Hvad siger juraen?

Det følger af ligebehandlingslovens § 1, stk. 2, at sexchikane skal betragtes som forskelsbehandling på grund af køn, og at det derfor er forbudt. Der foreligger ifølge ligebehandlingslovens § 1, stk. 6, sexchikane, når der ”udvises enhver form for uønsket verbal, ikkeverbal eller fysisk adfærd med seksuelle undertoner med det formål eller den virkning at krænke en persons værdighed, navnlig ved at skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima.”

Ligebehandlingslovens § 4 forbyder arbejdsgivere at udsætte medarbejdere for kønsdiskriminerende arbejdsvilkår. Denne bestemmelse anses i praksis for overtrådt, når en medarbejder bliver udsat for sexchikane i arbejdssituationen.

For at der er tale om sexchikane, skal der være tale om en uvelkommen fysisk, verbal eller ikke-verbal adfærd af seksuel karakter. Sexchikane af fysisk art kan være kys, berøringer eller lignende, mens den verbale chikane kan bestå af seksuelle spørgsmål eller kommentarer. Ikke-verbal adfærd kan være forevisning af fotos med et seksuelt indhold.

For at der er tale om sexchikane, skal adfærden også være uønsket af modtageren. Det er den krænkedes subjektive vurdering, der afgør, om der er tale om en uønsket adfærd og ikke chikanørens hensigter eller synspunkter om, hvad der var meningen med adfærden.

Bestemmelserne i ligebehandlingsloven definerer ikke en grænse for, hvornår en seksuel adfærd objektivt set bliver til sexchikane. Det kan være forskelligt fra person til person, fra situation til situation, hvad der opleves som acceptable omgangsformer, og hvad der opleves som sexchikane. Under tiden kan det derfor være svært at identificere, hvornår der er tale om sexchikane.

Omgangstonen på arbejdspladsen

I visse sager har domstolene lagt vægt på, at der generelt var et vist frisprog eller en uformel omgangsform på arbejdspladsen og domstolene har derfor ikke vurderet, at der var tale om sexchikane.

Senest i en dom afsagt den 25. januar 2019, fandt Landsretten, at en joke om en majskolbe med tydelige seksuelle undertoner, uanset dens seksuelle undertoner, ikke havde til formål eller havde den virkning at krænke en persons værdighed, og at fremførelsen af joken derfor ikke havde karakter af sexchikane, i henhold til ligebehandlingslovens § 1, stk. 6.

Spørgsmålet er imidlertid, om den nye #MeToo-bølge har overhalet denne afgørelse? Kan man som virksomhed ikke længere undskylde sig med, at der på virksomheden er en fri omgangsform?

I december 2018 blev der vedtaget et lovforslag, som gør op med tidligere praksis vedrørende kulturen på arbejdspladsen som argument for, at der ikke er tale om sexchikane. Med en ændring i ligebehandlingslovens § 4, er det præciseret, at ”en ”afslappet” eller ”fri” omgangsform på en arbejdsplads ikke betyder, at man som medarbejder skal finde sig i en krænkende adfærd, som ville blive anset for uacceptabel, hvis omgangstonen havde været mere professionel eller restriktiv. Lovændringen trådte i kraft den 1. januar 2019.

Hvad ved ledelsen og hvad skal ledelsen vide?

Hvis ledelsen i en virksomhed får besked om en uønsket seksuel adfærd fra medarbejdere eller tidligere medarbejdere, vil ledelsen have pligt til at undersøge, om den påståede sexchikane har fundet sted, og om adfærden i givet fald skal have konsekvenser.

Der er delt bevisbyrde i sager om seksuel chikane. Det følger således af ligebehandlingslovens § 16 a, at hvis en person, der anser sig for krænket i forbindelse med en kønsrelateret chikanesag, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehand-ling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket. I praksis inde-bærer det, at bevisbyrden vender, hvis den krænkede med nogen sandsynlighed kan godtgøre, at der er sket en krænkelse, vender bevisbyrden, så arbejdsgiveren skal bevise, at der ikke er sket nogen krænkelse.

Hvem bliver ansvarlig?

Arbejdsgiveren kan blive ansvarlig, selvom det er en anden, der udøver chikanen. Det er allerede fastslået i en dom fra 1992 (U1993.331SH). I den pågældende sag fandt retten, at en hovmester havde udøvet seksuel chikane over for en stewardesse på et skib. Chikanen omfattede både verbal og fysisk chikane ved det, at hovmesteren gentagne gange at have berørt stewardessens bryster og lår og havde presset sig ind imod hende. Hovmesterens arbejdsgiver, der var et rederi, hæftede for godtgørelsen, idet skibsføreren, som var rederiets repræsentant på skibet, var bekendt med forholdet og havde en omfattende pligt til at beskytte medarbejderne på skibet. Den pligt havde han ikke havde overholdt.

Tilsvarende i en sag fra 2015 (Vestre Landsrets dom af 28. januar 2015, B-2116-13), hvor en virksomheds-ejer (og arbejdsgiver) var ansvarlig for en mandlig ansats krænkende handlinger overfor en elev. Kravet om godtgørelse efter ligebehandlingsloven kunne derfor rettes mod virksomhedsejeren/arbejdsgiveren.

Landsretten vurderede, at eleven havde påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at der var udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, jf. ligebehandlingslovens § 16 a. Virksomheds-ejeren havde ikke løftet bevisbyrden for, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket, og derfor var eleven berettiget til en godtgørelse for ulovlig forskelsbehandling på grund af køn, jf. ligebehandlingsloven.

Kravet om godtgørelse kunne rettes mod virksomhedsejeren som den ansvarlige for de handlinger, som den mandlige ansatte, der var ansat som leder og uddannelsesansvarlig for eleven, havde foretaget. Landsretten anså ikke den mandlige ansattes handlinger for sådanne abnorme handlinger, som virksomhedsejeren ikke kunne påregne (med den konsekvens, at arbejdsgiveren kunne slippe for betaling af godtgørelseskravet). Den mandlige ansatte havde ved sine handlinger pådraget virksomhedsejeren ansvar som arbejdsgiver.

Godtgørelser

Det er et grundlæggende erstatningsretligt princip i dansk ret, at der kun er ret til erstatning for skade, hvis der er lidt et økonomisk tab. Herudover er der i visse tilfælde fastsat regler om godtgørelse for ikke-økonomisk skade. Godtgørelse for ikke-økonomisk skade er karakteriseret ved, at vurderingen af skaden beror på mere subjektivt prægede kriterier som lidelse, tort, ubehag mv. Der er særlige regler herom i erstatningsansvarslovens § 26. Efter ligebehandlingslovens § 14 kan personer, hvis rettigheder er krænkede, blandt andet ved sexchikane, tilkendes en godtgørelse, der også er en kompensation for ikke-økonomisk skade.

Aalborg Universitet har udarbejdet en undersøgelse, der viser, at gennemsnittet for godtgørelser i civilretlige sager fra perioden 1989-2015 var på 23.700 kr. Det passer fint med, at der i de tidligere sager er udmålt godtgørelser på fx 10.000 kr., mens der i den sidste del af den periode, som er analyseret, typisk er udmålt en godtgørelse på 25.000. Der er også en sag, der skiller sig særligt ud. I en sag fra 1991 blev der tilkendt en godtgørelse på 100.000 kr. i medfør af ligebehandlingslovens § 14 for overtrædelse af ligebehandlingslovens § 4. Beløbet blev sat til et så højt beløb, fordi den seksuelle adfærd havde forløbet over en lang periode trods medarbejderens protester. Det var en skærpende omstændighed, at medarbejderen skulle dele kontor med krænkeren, og at han var hendes nærmeste chef. Det var tillige en grov misligholdelse af ansættelsesforholdet fra arbejdsgiverens side, idet adfærden var uønsket og af en karakter, som ingen med-arbejder skal acceptere. Medarbejderen var derfor også berettiget til at ophæve ansættelsesforholdet og kræve erstatning for løn i en opsigelsesperiode, jf. funktionærlovens § 2 og § 3.

Formålet med den ændring i ligebehandlingsloven, der trådte i kraft pr. 1. januar 2019, var at sætte godtgørelsesniveauet op med 1/3.

Dette er også slået igennem i retspraksis samtidig med, at der i sager, hvor der er udmålt en stor godtgørelse, har været tale om ret grove sager.

Fra nyere praksis kan henvises til en sag fra 2019 (Østre Landsrets dom af 29. maj 2019 i sag BS-30678/2018), hvor en 19-årig kvindelig salgsassistent blev tilkendt 50.000 kr. i godtgørelse for sexchikane udøvet af en butikschef. Godtgørelsens størrelse blev blandt andet fastsat under hensyn til sexchikanens grovhed. Sexchikanen bestod blandt andet i at butikschefen krammede kvinden og opfordrede hende til at sidde på skødet, ligesom butikschefen havde tilbudt kvinden penge for at udføre seksuelle ydelser på ham og havde slikket hende på brystet.

Rapportering af sexchikane

I lyset af #Metoo, hvor der er sat særligt fokus på seksuelle krænkelser, der udøves i et indbyrdes magtforhold, fx mellem en leder og en medarbejder, kan det også være klogt for virksomheder at etablere kanaler, så medarbejdere kan henvende sig uden at føle sig utryg.

Nogle virksomheder har oprettet en whistleblowerline eller hotline, hvor en krænket medarbejder kan rapportere sexchikane. I en artikel i Berlingske Tidende den 20. september 2020 opfordrede den amerikanske advokat Amanda Kramer til, at virksomheder laver whistleblowerordninger i form af en hotline hvor medarbejderen kan ringe eller skrive anonymt og vende problemet i fortrolighed. Amanda Kramer udtalte i den forbindelse, ”Jeg har interviewet hundredvis af ofre for både seksuelle overgreb og sexisme i min karriere, og der er et helt andet niveau af sårbarhed end i andre sager. Folk lægger ikke fakta på bordet, før de føler sig trygge, og anonymitet kan være første skridt til at bygge tillid op”

Det billede kan jeg godt kende.

Formelle whistlebloweranmeldelser er en kanal til at opspore sexchikanen, men ellers har jeg gennem tiden set anmeldelserne komme til medlemmer af ledelse eller direktion, til HR-afdelingen og i nogle tilfælde også til bestyrelsen. Det er også nogle gange sket, at ledelsen har måttet iværksætte undersøgelser på baggrund af omtale af en chikanesag i medierne.

Der er også nogle virksomheder og organisationer, der på det seneste har iværksat spørgeskemaundersøgelser.

Spørgeskemaundersøgelser er typisk anonyme, og har til formål at klarlægge omfanget af sexchikane og/eller sexisme i virksomheden. Resultatet kan derfor give ledelsen et fingerpeg om, hvor stort problemet er og hvilke tiltag, der vil kunne afhjælpe det.

Spørgeskemaet kan begrænse sig til svarerens egne oplevelser med uønsket seksuel opmærksomhed, men det kan være klogt også at spørge, om svareren har vidne til, at andre har været udsat for uønsket seksuel opmærksomhed, har oplevet tilskyndelse til sådan adfærd eller har oplevet at der dækkes over adfærden.

Hvordan får man fastlagt faktum og en anbefaling til, hvilke sanktioner, der skal iværksættes og overfor hvem?

Det er et velkendt princip, at det er en dårlig idé at undersøge sig selv. Det kan underminere undersøgelsens troværdighed og skabe mistillid til konklusionerne. Derfor kan det være klogt for virksomheder og organisationer at alliere sig med en uafhængig tredjepart, der oftest vil være et advokatfirma, som kan afdække hvad der passeret i den eller de konkrete sager.

I tilfælde, hvor en whistleblower fx har henvendt sig vedrørende et konkret forhold, vil advokatundersøgelsen ofte blive tilrettelagt sådan, at advokaten har fokus på det konkrete forhold. På baggrund af de beskyldninger, der er fremsat i anmeldelsen, kan advokaten derfor tilrettelægge en række interviews med såvel tidligere som nuværende medarbejdere. Herudover kan advokaten gennemgå skriftligt materiale i form af interne mails, private messenger- og sms-korrespondancer, mødeindkaldelser, mødereferater, ansættelseskontrakter, overenskomster og skriftlige redegørelser udarbejdet af de interviewede selv. Den person, som beskyldningerne retter sig imod, er naturligt også et omdrejningspunkt i undersøgelsen.

Advokaten vil på baggrund af undersøgelserne komme med en konklusion og en anbefaling. Heri vil det fremgå, om det med tilstrækkelig sikkerhed kan anses for bevist eller sandsynliggjort at hændelserne er udtryk for en krænkelse i form af en uønsket verbal, ikkeverbal eller fysisk adfærd med seksuelle undertoner med det formål eller den virkning at krænke en persons værdighed, navnlig ved at skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima.

Tiltag – Ny bekendtgørelse om psykisk arbejdsmiljø

Det er arbejdsgiveren, der har det overordnede ansvar for at sikre et sundt arbejdsmiljø, hvor der ikke udøves chikane. Hvis arbejdsgiveren bliver gjort bekendt med, at der er medarbejdere, som har været udsat for seksuelle krænkelser på arbejdspladsen, er det arbejdsgiverens ansvar at sikre, at krænkelserne effektivt ophører samt sikre, at den forurettede får den fornødne hjælp.

Der foreligger en ny bekendtgørelsen om psykisk arbejdsmiljø, der trådte i kraft 1. november 2020, og som er en del af udmøntningen af den politiske aftale om en ny og forbedret arbejdsmiljøindsats fra foråret 2019. Det følger af bekendtgørelsen, at det påhviler arbejdsgiver at sikre, at arbejdet ”i alle led planlægges, tilrettelægges og udføres således, at det er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt på kort og lang sigt i forhold til krænkende handlinger”. Det gælder også krænkende adfærd i form af seksuel chikane.

I februar 2019 offentliggjorde Arbejdstilsynet en ny vejledning om krænkende handlinger på arbejdspladsen, der også omfatter mobning og seksuel chikane. Vejledningen referer specifikt til ligebehandlingsloven og definerer sexchikane således: ”Krænkende handlinger kan forekomme som seksuel chikane. Krænkende handlinger af seksuel karakter er al form for uønsket seksuel opmærksomhed og kan fx være:

• Uønskede berøringer
• Uønskede verbale opfordringer til seksuelt samkvem
• Sjofle vittigheder og kommentarer
• Uvedkommende forespørgsler om seksuelle emner
• Visning af pornografisk materiale.”

Virksomheder og organisationer bør som en del af sikringen af et sikkerheds- og sundhedsmæssigt forsvarligt arbejdsmiljø uden krænkende handlinger, løbende undersøge forholdene på arbejdspladsen. Dette kan for eksempel gøres i en såkaldt arbejdspladsvurdering (APV), der er lovpligtig.

I forbindelse med, at der i en APV formuleres spørgsmål om sexchikane er det værd at overveje, hvordan man formulerer spørgsmålene. Mange medarbejdere har ikke lyst til at se sig selv som ofre for sexchikane, og svarer derfor nej til, hvorvidt de har oplevet sexchikane. Hvis spørgsmålet omformuleres, således at der ikke spørges som vedkommende har oplevet upassende kommentarer, er blevet fysisk berørt på en krænkende måde eller har følt sig krænket seksuelt, så er måske et ja. Det kan også være en del medarbejdere, der ikke er klar over, hvad der ligger i begrebet seksuel chikane, og svarer derfor nej, selv om de har været udsat for krænkelser. Institut for Menneskerettigheder har lavet en undersøgelse om sexchikane i restaurationsbranchen, der viser, at 30% af alle eleverne svarer, at de ikke vidste, at sexchikane er forbudt, og at arbejdsgiveren ikke har sagt noget om det.

Et godt arbejdsmiljø kan også sikres gennem fornuftige politikker, der forankres i virksomheden, undervisning og certificering, ligesom også oplysningskampagner i virksomheden kan være et godt redskab, så holdningerne ændres med henblik på at sikre et godt og trygt arbejdsmiljø.

Anmeldelse af sexchikane efter fratræden/passivitet

I sager om sexchikane, hvor chikanen i sin natur har til formål at skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima, kan denne iboende trussel eller fjendtlighed sammen med det generelle paradigmeskifte, der er sket som følge #MeToo medføre, at mange først anmelder sager om sexchikane til deres arbejdsgiver, flere år efter, at chikanen har fundet sted. Nogen af de sexchikanesager, som har været omtalt i medierne, har således også det tilfælles, at de vedrører hændelser, som er sket mange år tilbage.

Ved vurdering af et krav, og om en person har forspildt kravet, spiller passivitet undertiden ind. Hvis man har forholdt sig passivt, og dermed har givet indtryk af, at man ikke ville forfølge et krav, er der mulighed for, at man kan fortabe retten til at gøre et krav gældende. Det er altid en konkret vurdering, om der foreligger passivitet. Det er endnu ikke prøvet ved domstolene, om den omstændighed, at sexchikanens ”natur”, der medfører, at mange krænkede først gør opmærksom på krænkelsen mange år efter, at krænkelsen har fundet sted, medfører, at der er videre adgang til at gøre et ”gammelt” godtgørelseskrav gældende, end hvad der er tilfældet i andre sager.

Uanset om en fratrådt medarbejders krav på godtgørelse måtte være fortabt ved passivitet eller ej, bør arbejdsgiverne agere på de oplysninger, som de modtager fra fratrådte medarbejdere om sexchikane. Det kan selvfølgelig være svært at klarlægge et hændelsesforløb, som er foregået mange år tilbage, og en arbejdsgiver hverken kan eller bør opsige eller bortvise en medarbejder, hvis der ikke er dokumentation for, at vedkommende rent faktisk har udøvet seksuel chikane. Omvendt kan en henvendelse fra en fratrådt medarbejder, uanset at arbejdsgivers handlemuligheder måtte være begrænsede, altid bruges som en anledning til at få rettet op på en usund kultur, som måske stadig findes i virksomheden.