Skal virksomhedens regler om løn under barsel og fravær ændres med virkning fra 2. august 2022?

Nye regler i barselsloven finder anvendelse for forældre til et barn, der er født den 2. august 2022 eller senere.

Tilsvarende gælder der nye regler for adopterede børn, modtaget den 2. august 2022 eller senere. De nye regler omfatter også regler om soloforældre, ikke-samboende forældre og sociale forældre. Vi har fået mange spørgsmål fra virksomheder, der ønsker oplyst, om de bør ændre reglerne om løn under barsel i virksomhedens barselspolitik i konsekvens af de nye regler i barselsloven.

Princippet i de nye regler i forhold til retten til barselsdagpenge er en ligedeling af orloven med barselsdagpenge, således at hver forælder har ret til 24 ugers barselsdagpenge. Morens barselsorlov er reduceret fra 14 til 10 uger. Herudover er flere ugers løn øremærket til faren (eller medmoren[1]). Mange virksomheders personalepolitikker om ret til løn under barsel passer ikke med systematikken i den nye barselslov.

Det er fortsat hensigtsmæssigt at sondre mellem 1) medarbejderens ret til fravær, 2) retten til barselsdagpenge, 3) varsling og 4) virksomhedens regler om betaling af løn under barsel og fravær. Vi henviser til vores slides og 45 minutters webinar på vores hjemmeside om dette emne. Formålet med denne orientering er at belyse eventuelle behov for ændringer i virksomhedens politik om betaling af løn under barsel og fravær. Hvis virksomhedens barselspolitik også indeholder en beskrivelse af reglerne om ret til fravær og varsling af orlov anbefaler vi, at dette også opdateres. Endvidere kan det være fornuftigt at opdatere barselspolitikken med nye regler om soloforældre, sociale forældre mv.

I forhold til de lønvilkår, som virksomheden tilbyder om barsel og orlov, er det også tid til at gøre sig en række personalepolitiske overvejelser om de vilkår, som virksomheden tilbyder. Formået med de nye regler, der er en konsekvens af orlovsdirektivet, der har et ligestillingsformål, er at sidestille kønnene og give kvinder bedre muligheder på arbejdsmarkedet. 11 ugers fædreorlov og fravær er nu øremærket faren, og det er et skridt i retning af at få fædrene til at tage en større andel af orloven. En række virksomheder blandt andet i medicinalindustrien og den finansielle sektor har allerede taget konsekvensen og er gået længere end krævet efter reglerne og giver således både kvinder og mænd ret til fuld løn i 24 uger og nogle steder også mere.

Lovgivningens regler om løn under barsel

Det fremgår af funktionærlovens § 7, stk. 2, at kvindelige funktionærer har ret til halv løn under fravær på grund af graviditet og barsel fra 4 uger før termin til 14 uger efter fødslen. Beskæftigelsesministeriet har uformelt oplyst, at der indtil videre ikke lagt op til en ændring af bestemmelsen. Den halve løn omfatter alle lønandele. Det vil sige fast løn, pension, bonus og værdien af personalegoder. Funktionærloven indeholder ikke regler om mandlige funktionærers ret til løn under fædreorlov og anden fravær i forbindelse med et barns fødsel.

Der er ikke andre love, der regulerer retten til løn. For medarbejdere omfattet af kollektiv overenskomst er retten til løn reguleret af de relevante kollektive overenskomster. Nogle virksomheder følger også de overenskomstfastsatte regler for medarbejdere, der ikke i øvrigt er omfattet af overenskomsten. Arbejdsmarkedets parter er i gang med at indgå en aftale om, hvordan overenskomsternes betalingsbestemmelser skal forstås i forhold til den nye barselslov. Der kommer formentlig også ændrede regler eller en videreførelse af den aftale, der forhandles nu i forbindelse med overenskomstforhandlingerne i 2023.

Jeres egen personalepolitikker om løn under barsel

Der er mange virksomheder, som giver fuld løn til moren i 4 uger før forventet fødsel og 14 ugers fuld løn under barselsorlov samt faren ret til 2 ugers betalt fædreorlov. Nogle virksomheder giver derudover både moren og faren ret til løn i et antal uger under forældreorlov. Betaling af løn er typisk betinget af, at virksomheden kan få refusion af barselsdagpenge, jf. også nedenfor. Efter nye regler i barselslovens § 20 har moren ret til barselsdagpenge i 10 uger under barselsorlov. Moren kan overdrage hele eller dele af sin barselsorlov til faren, bortset fra 2 ugers, som moren har pligt til at holde. Det vil sige, at moren kan overdrage op til 8 ugers barselsorlov til faren, som faren skal holde inden for de første 10 uger efter barnets fødsel, hvis moren genoptager arbejdet eller inden barnet bliver 1 år, hvis moren påbegynder sin orlov efter barselslovens § 9. Det er det, som efter de nuværende regler kaldes ”forældreorlov”, men som efter de nye regler kaldes ”fravær”.

Faren har efter barselsloven ret til at holde 2 ugers fædreorlov med barselsdagpenge, som kan holdes i 2 sammenhængende uger efter barnets fødsel eller indenfor de første 10 uger efter aftale med arbejdsgiveren.

Retten til barselsdagpenge er en individuel ret for forældrene, og hver forælder tildeles barselsdagpenge på grund af de familiemæssige forhold på tidspunktet for barnets fødsel. Da forældrene har en individuel ret til barselsdagpenge under fravær efter barselslovens § 9 kan de hver især råde over barselsdagpenge enten ved at holde orlov med barselsdagpenge eller ved at overdrage retten til den anden forældre. Dette kan være vigtigt, hvis arbejdsgiveren har betinget retten til løn af refusion af barselsdagpenge. 9 ugers øremærket barselsdagpenge efter barselslovens § 9 kan imidlertid ikke overdrages til den anden forældre.

Forældre, der bor sammen på tidspunktet for barnets fødsel, har ret til barselsdagpenge efter 9 efter reglerne i barselslovens § 21 som følger: Moren har ret til barselsdagpenge i 14 uger og faren har ret til barselsdagpenge i 22 uger. Det vil sige, at moren har ret til i alt 24 ugers orlov efter fødslen med barselsdagpenge (10 ugers barselsorlov og 14 ugers fravær efter § 9), og at faren har ret til i alt 24 ugers orlov efter fødslen med barselsdagpenge (2 ugers fædreorlov og 22 ugers fravær efter § 9). Der gælder særlige regler for forældre, der ikke bor sammen og soloforældre.

Efter barselslovens § 21, stk. 2 kan en forælder overdrage sin ret til barselsdagpenge under fravær efter § 9 og § 10 til den anden forælder. For beskæftigede gælder det dog ikke de øremærkede uger.

Det vil sige, at faren til eksempel kan overdrage op til 13 ugers orlov til moren (men ikke de øremærkede 2 ugers fædreorlov og 9 ugers fravær). Hvis faren gør det, har moren i alt 37 uger med barselsdagpenge (10 ugers barselsorlov + morens egne 14 uger + de 13 uger fra faren).

Såfremt familien ønsker, at faren skal holde mest mulig orlov, kan moren overdrage 8 ugers barselsorlov og 5 ugers fravær efter § 9. Hvis moren gør det, har faren i alt 37 uger med barselsorlov (2 ugers fædreorlov + 8 ugers barselsorlov + farens egne 22 uger + 5 uger fra moren).

Da udgangspunktet er, at der skal være en ligedeling af orloven med barselsdagpenge efter fødsel mellem mor og far med 24 uger til hver og 48 uger i alt, og barselsorloven vil ikke længere være 14 uger, men alene 10 betyder det også, at mange virksomheders personalepolitikker om barsel ikke passer med systematikken i den nye barselslov. Der kan derfor være et behov for en tilpasning.

Hvilke muligheder er der?

Virksomheden kan vælge at ligestille mor[2] og far i forhold antallet af ugers orlov med løn.

Virksomheden kan f.eks. give ret til løn under barselsorloven på de 10 uger, uanset om det er moren eller faren, der holder orloven (faren kan dog kun holde de 8 uger).

Virksomheden kan også give det samme antal ugers forældreorlov med løn til både mor og far.

Det kan f.eks. være ret til 2 ugers pligtmæssig barselsorlov til morgen, 2 ugers fædreorlov til faren, 8 ugers barselsorlov, uanset hvilken forældre, der holder orloven, og hver forælder et antal ugers løn under fravær efter barselslovens § 9 (forældreorlov).

Det kan også være en mere simpel model, hvor hver forældre har ret til 24 ugers orlov med løn efter fødslen.

Et andet spørgsmål er om virksomheden kan fastholde barselsvilkår, der indebærer, at moren får flere ugers orlov med løn end faren.

Det er vores vurdering, at det med hjemmel i graviditetsdirektivet er lovligt med en barselspolitik, hvor det kun er moren, der har ret til løn under barselsorloven, også selv om moren har mulighed for at overdrage barselsorloven til faren.

Graviditetsdirektivet har til formål at beskytte kvinder, der er gravide, lige har født eller ammer.

Mange virksomheder har barselspolitikker, hvor moren har ret til 14 ugers barselsorlov med løn. Efter de nye barselsregler vil der alene være 10 ugers barselsorlov med barselsdagpenge.

Det kan overvejes at gøre de 4 ugers barselsorlov med løn til yderligere 4 ugers forældreorlov med løn.

Det er uafklaret, om det strider mod ligebehandlingsloven, hvis moren har ret til flere ugers forældreorlov med løn end faren; det vil sige en situation, hvor moren har ret til 4 ugers forældreorlov med løn, mens faren ikke har den mulighed[3]. Det kan måske begrundes i barselspolitikken, som politikken ser ud i dag før ændringen af barselsloven. Spørgsmålet henhører i sidste instans under domstolene. Det vil den anden side være i strid med ligebehandlingsloven og ligelønsloven, hvis man giver moren ret til fuld løn i eksempelvis hele fraværsperioden efter barselslovens § 9 (forældreorloven), mens en far for eksempel kun får ret til 32.000 kr. i 6 uger eller ingen løn i den periode, hvor en mor kan få løn.

Formålet med den nye barselslov har været at skabe en øget ligedeling af orlov mellem moren og faren, og mange virksomheder vil givet benytte anledningen til at ændre barselspolitikken. Det kan eksempelvis ske ved at give far supplerende ret til løn eller give faren ret til løn, hvis moren overdrager sine barsels- eller fraværsuger til ham.

Implementering af ændringer i barselspolitikken

Såfremt der ændres i barselsvilkårene, er det et spørgsmål, om der er tale om væsentlige ændringer, der kræver varsling med det individuelle opsigelsesvarsel. Normalt er lønreduktion af løngoder altid en væsentlig ændring.

Hvis virksomheder vil forlænge orlovsperioden med løn for en far, så den kommer til at passe med den periode, hvor en mor kan få orlov med løn, sker der ikke reduktion af perioden med løn, og ændringen vil derfor ikke være væsentlig. Derfor er det ikke nødvendigt med en varsling.

Hvis virksomheden vælger at reducere antallet af ugers orlov med løn, skal der foretages en individuel vurdering af, om ændringen i det konkrete tilfælde er væsentlig. Det kan også være tilfældet, selvom der er tale om medarbejder, der ikke har varslet orlov endnu.

Betingelser for betaling af løn under barsel og fravær

Det er fortsat anbefalingen, at retten til løn under barsel og fravær er betinget af, at virksomheden kan få fuld refusion af barselsdagpenge fra Udbetaling Danmark. Nogle virksomheder betinger også retten til løn under barsel og fravær af, at virksomheden kan få refusion fra Barsel.dk eller en anden decentral barselsfond. Såfremt virksomheden ikke kan få refusion, bør virksomheden have en praksis for om dette indebærer, at retten til løn reduceres med det beløb, som virksomheden mister, fordi der ikke kan opnås refusion eller om det retten til løn under barsel og fravær fuldstændig fortabes i den situation.

Refusion fra Barsel.dk eller decentrale barselsfonde

Der er ikke vedtaget regler, hvorved Barsel.dk giver mere refusion efter den 2. august 2022 sammenlignet med i dag, og der er heller ikke umiddelbart sådanne ændringer på trapperne. Det vil sige, at der kan være uger, hvor virksomheden kun får refusion af barselsdagpenge fra Udbetaling Danmark, og ikke får ugerne ”toppet op” med betalingen fra Barsel.dk.

Tilsvarende gælder de decentrale barselsfonde som for eksempel Industriens Barselsfond, DA Barsel, TEKNIQ Arbejdsgivernes barselsfond etc. Vi holder jer orienteret, såfremt der sker ændringer.

 

 

Kontakt Mette Klingsten, Mads Bernstorn eller Carley Wilson for mere information om den nye barselslov, og modtag et tilbud på en ny barselspolitik. Du er også velkommen til at henvende dig, hvis du ønsker at modtage slides, som giver en introduktion til den nye barselslov. Derudover kan vi henvise til webinaret på vores hjemmeside, der går i dybden med de nye barselsregler. Kontaktinformation finder du nedenfor.  

Mette Klingsten, advokat (H)

mk@mklaw.dk

31440100

Mads Bernstorn, advokat

mb@mklaw.dk

31440102

Carley Wilson, solicitor

cwi@mklaw.dk

31440104

 

[1] I denne tekst skal ”far” eller ”faren” også læses som ”medmor” og ”medmoren”.

[2] I de nævnte eksempler har vi ikke inddraget de 4 ugers graviditetsorlov før fødslen, idet de fleste virksomheder alt andet lige, kun vil tildele den medarbejder, der er gravid løn i denne periode, og idet barselsdagpenge for disse 4 uger også er øremærket til den gravide. Det samme gælder graviditetsundersøgelser.

[3] Efter graviditetsdirektivet skal medlemsstaterne sikre, at arbejdstagere som defineret i artikel 2 (gravide, kvinder, der lige har født eller som ammer) barselsorlov i mindst 14 sammenhængende uger fordelt før og/eller efter fødslen i overensstemmelse med national lovgivning og/eller praksis.