Tid til lønsamtaler

Mange virksomheder afholder lønsamtaler med medarbejderne i marts og april.  I mange tilfælde er det aftalt i ansættelseskontrakterne, at der skal ske en årlig lønevaluering, og i andre tilfælde kan det være et overenskomstkrav, at der skal ske lønforhandlinger eller der kan være fastsat en årlig lønstigning direkte i overenskomsten. Hvis virksomheden skal afholde lønsamtaler med medarbejderne, er der en række forhold, som virksomheden skal være opmærksom på.   

Der er ikke en lovbestemt pligt for virksomheder til at afholde individuelle lønforhandlinger med medarbejderne. Medarbejdere, der er omfattet af funktionærloven, har dog i henhold til funktionærlovens § 10, stk. 2 ret til ret til gennem deres organisation at kræve forhandling med virksomhedens ledelse om løn- og arbejdsvilkår. Det er dog sjældent, at bestemmelsen kommer i anvendelse.

Ofte vil der være pligt til at gennemføre lønforhandlinger med medarbejderne i henhold til virksomhedens ansættelseskontrakter, og hvis virksomheden er omfattet af en overenskomst, kan der også være pligt til at foretage en årlig lønvurdering, eller pligt til at regulere lønnen i henhold til overenskomstens bestemmelser.

Undgå forskelsbehandling

Resultatet af en lønforhandling vil oftest afspejle virksomhedens økonomiske situation såvel som medarbejdernes individuelle kvalifikationer og resultater. Selv om en eventuel lønforhøjelse til den enkelte medarbejder derfor i vidt omfang kan anses som en individuel ret eller gode, er det dog vigtigt at holde sig for øje, at der på en række parametre ikke må ske forskelsbehandling af medarbejderne i forbindelse med lønforhandlingerne.

I henhold til forskelsbehandlingsloven må der ikke ske forskelsbehandling, herunder med hensyn til løn- og arbejdsvilkår, på grund medarbejderens af race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse. Det er således ikke tilladt at sondre på disse parametre i forbindelse med en lønforhandling. Det følger herudover specifikt af forskelsbehandlingslovens § 2, stk. 2, at der foreligger forskelsbehandling med hensyn til lønvilkår, hvis der ikke ydes lige løn for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi. Hvis en medarbejder ydes en mindre løn end andre medarbejdere for samme arbejde, vil medarbejderen derfor have krav på lønforskellen.

Tilsvarende følger det af ligelønsloven, at enhver arbejdsgiver skal yde kvinder og mænd lige løn, for så vidt angår alle lønelementer og lønvilkår, for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi.

Det bemærkes, at ovenstående ikke indebærer, at en lønforhandling skal munde ud i et bestemt resultat, eller at alle medarbejdere i alle tilfælde skal have lige meget i lønforhøjelse. Hvis to medarbejdere, der udfører samme arbejde, har forskellige individuelle kvalifikationer, eller leverer forskellige resultater, er der således ikke noget til hinder for, at dette afspejles i lønnen.

Der gælder herudover også et forbud mod at behandle deltidsansatte mindre gunstigt end sammenlignelige fuldtidsansatte, udelukkende fordi de arbejder på deltid, medmindre forskelsbehandlingen er begrundet i objektive forhold. Man må således ikke lade være med at tilbyde en lønforhandling (eller lønforhøjelse) til en deltidsansat, alene af den grund af vedkommende er ansat på deltid.

Endelig gælder der et forbud mod at behandle medarbejdere i tidsbegrænsede stillinger mindre gunstigt end sammenlignelige fastansatte. Ansættelsesvilkårene for en tidsbegrænset ansat må således ikke være mindre gunstige end de, der gælder for en sammenlignelig fastansat, hvis forskelsbehandlingen udelukkende er begrundet i ansættelsesforholdets tidsbegrænsede varighed, og den ikke er begrundet i objektive forhold.

Dette indebærer ikke, at lønnen ikke kan afspejle, at en deltidsansat medarbejder arbejder færre timer end en fuldtidsansat, idet ”forholdsmæssig ligebehandling” ikke udgør ulovlig forskelsbehandling. For at undgå, at der opstår spørgsmål om forskelsbehandling, anbefales det, at samtlige medarbejdere indkaldes til en lønsamtale, hvis der skal afholdes lønsamtaler. Det inkluderer også medarbejdere, der afholder graviditets-, barsels- eller forældreorlov eller medarbejdere, der er langtidssygemeldte.

Fortrolighed

Nogle, typisk ældre, ansættelseskontrakter indeholder krav om, at medarbejderens løn er fortrolig. Dette er et ugyldigt vilkår, idet det følger af ligelønslovens § 2a, at en lønmodtager har ret til at videregive oplysninger om egne lønforhold til enhver. Hvis ansættelseskontrakten indeholder et sådant vilkår, skal det altså fjernes fra kontrakten.

Lønnedsættelse

Af og til kan en virksomheds økonomiske situation medføre, at der ikke er mulighed for at tilbyde en lønforhøjelse, og at virksomheden tværtimod kan være nødsaget til at sætte lønnen ned for at undgå afskedigelser. Senest har det i forbindelse med Covid-19 været praktiseret af en række virksomheder, at medarbejderne blev tilbudt at indgå aftale om en midlertidig lønreduktion for at undgå afskedigelser.

Virksomheder kan således nedsætte medarbejdernes løn, men dette kan ikke gøres ensidigt fra den ene dag til den anden. En lønnedsættelse kræver således, at der indgås aftale med medarbejderen om lønreduktionen, eller at dette varsles med medarbejderens individuelle opsigelsesvarsel.

Hvis der ikke kan indgås aftale om lønreduktion, er det nødvendigt lønreduktionen, da en sådan lønreduktion altid udgøre en væsentlig vilkårsændring. Det bevirker også, at medarbejderen kan vælge at betragte sig som opsagt, såfremt medarbejderen ikke er indstillet på at tiltræde de nye, forringede lønvilkår.