Virksomhedsoverdragelse og tillidsrepræsentanter

Højesteret har fastslået, at en tillidsrepræsentant hverken beholdt sin funktion eller beskyttelse ved en virksomhedsoverdragelse, da køberen frasagde sig sælgers overenskomst.

Virksomhedsoverdragelse

Virksomhedsoverdragelsesloven finder anvendelse, når der sker et arbejdsgiverskifte, typisk ved en aftale, og hvor der er tale om en overførsel af en virksomhed eller en del heraf (en økonomisk enhed, der har bevaret sin identitet). En virksomhedsoverdragelse kan være et køb og salg af en virksomhed, men det kan også være outsourcing af en funktion til en ny funktion.

Virksomhedsoverdragelsesloven regulerer vilkårene for medarbejdernes overgang til en ny arbejdsgiver. Virksomhedsoverdragelsesloven indebærer også, at den enkelte medarbejder bevarer sine individuelle løn- og ansættelsesvilkår, uanset at vedkommende får en ny arbejdsgiver.

I forhold til de kollektive overenskomster, der finder anvendelse på sælgers virksomhed, gælder en regel i virksomhedsoverdragelsesloven om, at erhververen har mulighed for at frasige sig sælgers overenskomst. Det betyder, at erhververen kan meddele det overenskomstbærende fagforbund, at erhververen ikke ønsker at overtage sælgers overenskomst. Dette skal ske inden for bestemte frister, der er fastsat i loven, ellers bliver erhverver bundet ved passivitet.

Hvis erhverver vælger at frasige overenskomsten, frasiges de kollektive elementer, såsom valg af tillidsrepræsentanter, fagretlig behandling, bod etc., og virksomheden er ikke længere overenskomstdækket.

Uanset frasigelsen af overenskomsten, gælder medarbejdernes individuelle overenskomstmæssige rettigheder fortsat som minimum frem til overenskomstens ordinære udløbstidspunkt. Det gælder f.eks. særlige feriefridage i overenskomsten, barselsregler, forhøjet ferietillæg, pensionsprocenter og særlige godtgørelser.

De individuelle vilkår kan varsles opsagt med medarbejdernes individuelle opsigelsesvarsler, men skal altid som minimum gælde til overenskomstens udløb. Det vil sige, at hvis overenskomsten f.eks. udløber den 31. marts 2025, så kan erhverver varsle nye vilkår i september 2024 med 6 måneders varsel (hvis dette er det længste opsigelsesvarsel, der gælder, og man ønsker at give alle samme varsel), således at de nye vilkår kan træde i kraft den 1. april 2025. Erhververen kan også varsle vilkårene ændret tidligere, men det kan først få virkning den 1. april 2025 i dette eksempel.

Tillidsrepræsentantens funktion og beskyttelse

Det er en del af de fleste overenskomster, at medarbejderne kan vælge en tillidsrepræsentant, og i forhold til virksomhedsoverdragelse, følger det af lovens § 4, at medarbejderrepræsentanter bevarer deres hidtidige retsstilling og funktion efter virksomhedsoverdragelsen, medmindre grundlaget for lønmodtagerrepræsentationen ophører. Efter § 4, stk. 2 er lønmodtagerrepræsentanten fortsat omfattet af de regler om beskyttelse af lønmodtagerrepræsentanter, der gælder på det pågældende område, hvis overdragelsen medfører, at grundlaget for lønmodtagerepræsentationen ophører. Beskyttelsen gælder dog kun i en periode, der regnes fra funktionens ophør, svarerende til det overenskomst- eller aftalemæssigt fastsatte varsel for opsigelse af lønmodtagerrepræsentanter.

Højesteret har i en afgørelse fra 30. januar 2024 taget stilling til beskyttelsen som tillidsrepræsentant i forbindelse med en virksomhedsoverdragelse. I den konkrete sag havde en virksomhed overtaget knap 100 medarbejdere fra Region Hovedstaden i forbindelse med en virksomhedsoverdragelse.

Den medarbejder, som sagen vedrørte var inden overdragelsen omfattet af en overenskomst mellem Regionernes Lønnings- og Takstnævn og Dansk Sygeplejeråd m.fl. og derigennem en rammeaftale, som indeholdt regler om bl.a. valg af tillidsrepræsentanter, tillidsrepræsentanternes virksomhed og beskyttelse mod afskedigelse. Spørgsmålet var om medarbejderen havde beholdt sin funktion som tillidsrepræsentant efter virksomhedsoverdragelsen, og om hun bevarede den beskyttelse, som hun havde som tillidsrepræsentant, herunder bl.a. ret til forlænget opsigelsesvarsel.

Medarbejderens faglige organisation var af den opfattelse, at “grundlaget for lønmodtagerrepræsentationen” skulle fortolkes som de overdragne medarbejderes mandat afgivet ved valget af tillidsrepræsentanten. Det vil sige, at valggrundlaget ikke var ophørt, og at funktion og beskyttelse derfor stadig gjaldt, uanset frasigelsen af overenskomsten.

Arbejdsgiverforeningen mente derimod, at “grundlaget for lønmodtagerrepræsentationen” måtte være overenskomsten, og når den var frasagt, var der ikke længere grundlag for tillidsrepræsentantens funktion eller beskyttelse.

Højesteret fandt, at medarbejderens funktion som tillidsrepræsentant ophørte i forbindelse med virk-somhedsoverdragelsen, hvor overenskomsten blev frasagt. Hendes beskyttelse som følge af hvervet som tillidsrepræsentant ophørte derfor ni måneder efter funktionens ophør, dvs. den 31. oktober 2020. Det var derfor ikke i strid med virksomhedsoverdragelsesloven, at erhververen af virksomheden den 25. november 2020 varslede ændrede ansættelsesvilkår over for medarbejderen med et for hende sædvanligt varsel (og ikke med det forlængede varsel efter overenskomsten). Hun havde ikke længere nogen tillidsrepræsentantbeskyttelse.

Virksomhedsoverdragelsesloven gennemfører Rådets direktiv 2001/23/EF af 12. marts 2001 om tilnærmelse af medlemsstaternes lovgivning om varetagelse af arbejdstagernes rettigheder i forbindelse med overførsel af virksomheder eller bedrifter eller af dele af virksomheder eller bedrifter (oprindelig Rådets direktiv 77/187/EØF af 14. februar 1977), og reglerne blev implementeret i virksomhedsoverdragelsesloven i 1979. Selvom reglerne nu efterhånden er 45 år gamle, giver de stadig anledning til fortolkningstvivl og mange retssager, både ved de almindelige domstole, i faglig voldgift og EU-Domstolen.