Lovforslag om ansættelsesbeviser og nye mindstekrav til arbejdsvilkår sendt i høring

Regeringen har i august 2022 sendt et lovforslag til høring, der vedrører udvidelse af arbejdsgivers oplysningspligt om medarbejderes ansættelsesvilkår samt en række nye mindstekrav til medarbejderes arbejdsvilkår. Loven forventes at træde i kraft den 1. januar 2023 og vil erstatte den nuværende ansættelsesbevislov, hvis lovforslaget endeligt vedtages af Folketinget.

Lovforslaget skal implementere Europa-Parlamentets og Rådets direktiv (EU) 2019/1152 af 20. juni 2019 (arbejdsvilkårsdirektivet) og de nye regler skal erstatte den nugældende ansættelsesbevislov. Direktivets formål er at sikre gennemsigtige og forudsigelige ansættelsesvilkår.

I henhold til den nuværende ansættelsesbevislov skal arbejdsgivere give medarbejdere oplysninger om alle væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet. Arbejdsgiverens oplysningspligt omfatter følgende:

• Arbejdsgiverens og medarbejderens navn og adresse
• Arbejdsstedets beliggenhed
• Stillingsbetegnelse eller titel
• Ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt
• Ansættelsesforholdets forventede varighed ved tidsbegrænsede ansættelser
• Medarbejderens rettigheder med hensyn til ferie og løn i forbindelse hermed
• Varigheden af medarbejderens og arbejdsgiverens opsigelsesvarsler
• Medarbejderens løn, tillæg og andre løndele, der ikke er indeholdt heri f.eks. pensionsbidrag samt lønnens udbetalingsterminer
• Den normale daglige eller ugentlige arbejdstid
• Angivelse af, hvilke kollektive overenskomster eller aftaler, der regulerer arbejdsforholdet.

Ansættelsesbevisloven gælder for alle lønmodtagere, der har et ansættelsesforhold med varighed på mere end en måned og hvis gennemsnitlige, ugentlige arbejdstid overstiger otte timer. Arbejdsgiveren skal desuden give medarbejderen oplysninger om alle væsentlige vilkår senest en måned efter ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt. Oplysningerne skal udleveres skriftligt til medarbejderen på papir eller i elektronisk form. Arbejdsgiveren skal sørge for, at oplysningerne er tilgængelige for medarbejderen, og skal opbevare dokumentationen for fremsendelse og modtagelse.

Forslag til ny ansættelsesbevislov

Den nuværende ansættelsesbevislov erstattes af loven om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår. Dog vil den del af arbejdsgiverens oplysningspligter efter ansættelsesbevisloven videreføres i den nye lov.

Medarbejdere, som er ansat før 1. januar 2023, skal ikke have et nyt ansættelsesbevis eller et tillæg hertil, selvom ansættelsesbeviset ikke opfylder den kravene til en arbejdsgivers oplysningspligt i den nye lov. Dog skal arbejdsgiveren udlevere de manglende oplysninger senest inden for otte uger, hvis en medarbejder anmoder herom.

I henhold til den nye lov skal ovenstående oplysninger gives til medarbejderen allerede inden for syv kalenderdage i stedet for inden for en måned som er fastsat i den gældende lov.

Herudover skal følgende oplysninger gives til medarbejderen inden senest en måned efter ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt:

• Brugervirksomhedernes identitet i forbindelse med vikaransatte
• Medarbejderens rettigheder med hensyn til betalt ferie eller andet fravær med løn
• Opsigelsesvarsler
• Ret til uddannelse, som arbejdsgiveren eventuelt tilbyder
• Angivelse af kollektive overenskomster eller aftaler, der regulerer ansættelsesforholdet
• Oplysninger vedrørende identitet på forsikringsordninger mv., som arbejdsgiveren har ansvar for

Den nye ansættelsesbevislov indfører som noget nyt en række mindstekrav til medarbejderens arbejdsvilkår. Mindstekravene medfører, at:

• Prøveperiode i ansættelsesforhold ikke kan vare længere end seks måneder (med respekt af anden lovgivningen for eksempel funktionærloven, hvorefter der kan aftales en prøveperiode på maksimalt 3 måneder).
• Arbejdsgivere ikke må hindre medarbejdere i at tage sideløbende ansættelse, så længe medarbejderen kan arbejde i overensstemmelse med den fastlagte tidsplan
• Arbejdsgivere kun må pålægge medarbejdere med helt eller overvejende uforudsigelige arbejdsmønstre at arbejde, hvis arbejdet finder sted inden for forudbestemte referencetimer og -dage, og medarbejderen er blevet varslet om arbejdsopgaven. Medarbejderen har desuden ret til afvisning af opgaver uden negative følger heraf, hvis de ikke ligger inden for forud aftalte tidspunkter, og hvis de ikke er varslet
• Arbejdsgivere skal godtgøre, at der ikke er indgået en ansættelsesaftale med et fast timeantal ved ansættelser på tilkaldebasis eller lignende ud over tre måneder
• Medarbejdere, der har været ansat i minimum seks måneder, har ret til at anmode om anden type ansættelsesform med mere forudsigelige og trygge arbejdsvilkår
• Hvis en arbejdsgiver tilbyder en lovpligtig uddannelse, skal denne være uden udgift for medarbejderen, tælle som arbejdstid og så vidt muligt foregå i arbejdstiden

Fravigelse ved kollektiv overenskomst

Mindstekravene vedrørende ansættelses- og arbejdsvilkår finder dog ikke anvendelse for medarbejdere, der er omfattet af kollektive overenskomster, som er indgået af de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter i Danmark, som dækker hele det danske område, og som sikrer den overordnede beskyttelse af de pågældende medarbejdere.

Delt bevisbyrde

I forbindelse med sager om opsigelse eller anden ugunstig behandling i strid med loven er der som noget nyt indført delt bevisbyrde i lovforslaget. Det vil sige, at hvis de faktiske omstændigheder giver anledning til at formode, at en afskedigelse eller tilsvarende foranstaltning skyldes, at medarbejderen har udøvet sine rettigheder i henhold til ansættelsesbevisloven eller har fremsat klage til arbejdsgiveren om at sikre overholdelse af rettighederne i loven, påhviler det arbejdsgiver at bevise, at dette ikke er tilfældet.

Kontakt Mette Klingsten, Mads Bernstorn eller Carley Wilson for mere information om ansættelsesforhold og -vilkår. Du er også velkommen til at henvende dig, hvis du har spørgsmål til lovforslaget om ansættelsesbeviser og arbejdsvilkår. Kontaktinformation finder du nedenfor.

Mette Klingsten, advokat (H)

mk@mklaw.dk

31440100

Mads Bernstorn, advokat

mb@mklaw.dk

31440102

Carley Wilson, solicitor

cwi@mklaw.dk

31440104