Artikel

Aldersdiskrimination på ledelsesniveau

FN har udnævnt 2021-2030 til Årtiet for Sund Aldring og har startet et globalt samarbejde, som har til formål at forbedre livet for ældre mennesker, deres familier og de samfund, de lever i, i lyset af, at den globale befolkning bliver ældre og ældre. Juridisk er aldersdiskrimination defineret som en ufordelagtig forskelsbehandling på baggrund af alder, uanset om man er ung eller gammel – og det er et emne, der er under stadig udvikling.

Den 2. november 2022 deltog Mette Klingsten sammen med Bjarke Oxlund, professor på Institut for Antropologi ved Københavns Universitet, Anette Tybjerg-Jeppesen, forsker i aldersdiskrimination ved Center for Sund Aldring ved Københavns Universitet, , og Naima Yasin, Sekretariatsleder i SAGA og podcastvært,  i en paneldebat hos Ældre Sagen med overskriften ”Hvordan og hvorfor viser aldersdiskrimination sig i vores samfund?”. Under paneldebatten kom de blandt andet ind på, hvordan lovgivningen hele tiden udvikler sig, herunder i forhold til aldersdiskrimination.

I 2004 blev alder indsat som beskyttelseskriterium i forskelsbehandlingsloven i forbindelse med implementering af beskæftigelsesdirektivet (Rådets direktiv 2000/78 om generelle rammebestemmelser om ligebehandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv). Forskelsbehandlingsloven forbyder direkte og indirekte forskelsbehandling på arbejdsmarkedet på grund af lønmodtageres alder, jf. lovens § 2, stk. 1. En arbejdsgiver må således ikke forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår.

Udviklingen i lovgivningen ses blandt andet ved, at det frem til 2006 var lovligt at aftale vilkår om automatisk ophør af ansættelsen, når medarbejderen fyldte 65 år. Denne aldersgrænse blev i 2006 hævet til 70 år, men med virkning fra 1. januar 2016 er det forbudt at indgå aftale om automatisk fratræden, når medarbejderen fylder et bestemt antal år.

Et andet område, som er undergået en udvikling, er spørgsmålet om, hvorvidt direktører kunne betegnes som ”lønmodtagere” i forskelsbehandlingslovens forstand, således at det for eksempel ikke var tilladt at forskelsbehandle direktører på grund af deres alder. Da alder blev indsat som et beskyttelseskriterium i forskelsbehandlingsloven i 2004, var det beskæftigelsesministeriets opfattelse, at direktører ikke var ”lønmodtagere” i forskelsbehandlingslovens forstand, men i en vejledning fra 2006 om forskelsbehandlingsloven udtalte Beskæftigelsesministeriet, at reglerne efter ministeriets opfattelse også gælder den administrerende direktør. EU-Domstolen har også udtalt, at forbuddet mod forskelsbehandling på grund af alder også gælder direktører.

Senest har EU-domstolen besvaret et såkaldt præjudicielt spørgsmål fra Østre Landsret, som kan få betydning for, om også bestyrelsesmedlemmer er beskyttet af forbuddet mod forskelsbehandling på grund af alder.

Sagen, der startede ved Ligebehandlingsnævnet, vedrørte, om det var ulovlig diskrimination i strid med forskelsbehandlingsloven at forhindre en kandidat i at stille op til valget som sektorformand i HK som følge af vedtægtsbestemte aldersgrænser. Kandidaten var første gang blevet valgt som sektorformand i 1993 og var derefter blevet genvalgt som sektorformand hvert fjerde år indtil efteråret 2011, hvor hun ikke længere kunne stille til valg, da HK’s dagældende love bestemte, at kandidater til posten ikke måtte være fyldt 60 år.

Den nu tidligere sektorformand klagede til Ligebehandlingsnævnet, hvor et flertal fandt, at posten som sektorformand reelt var en erhvervsmæssig beskæftigelse i beskæftigelsesdirektivets forstand og dermed omfattet af forskelsbehandlingsloven, uanset at posten indeholdt elementer, der var karakteristiske for både lønmodtagere og selvstændige. Hun fik medhold i klagen og blev tilkendt en godtgørelse på 25.000 kr.

HK nægtede at betale godtgørelsen, og sagen blev derfor indbragt for Østre Landsret. Landsretten besluttede ved en kendelse af 6. november 2020 at spørge EU-Domstolen, om beskæftigelsesdirektivet skal fortolkes sådan, at en politisk valgt sektorformand i en fagforening er omfattet af beskæftigelsesdirektivets anvendelsesområde.

EU-domstolen besvarede spørgsmålet med, at EU-lovgiver ikke har haft til hensigt at begrænse beskæftigelsesdirektivets anvendelse til ”arbejdstagere” (i forskelsbehandlingsloven er anvendt begrebet ”lønmodtagere”), og at direktivet finder anvendelse på alle personer ”uanset branche og uanset niveau i erhvervshierarkiet”. Derfor har det ikke nogen betydning, at hvervet er af politisk karakter. EU-Domstolen anførte desuden, at det ikke har nogen betydning, at hvervet som sektorformand bliver besat ved valg, og at begreberne ”lønnet beskæftigelse” og ”erhvervsmæssig beskæftigelse” ikke skal fortolkes indskrænkende.

På den baggrund fastslog EU-Domstolen, at beskæftigelsesdirektivet skal fortolkes således, at en aldersgrænse for at kunne vælges til hvervet som formand for en arbejdstagerorganisation, og som er fastsat i denne organisations vedtægter, er omfattet af direktivets anvendelsesområde.

Betydningen af EU-Domstolens afgørelse er endnu ukendt, da Østre Landsret ikke har afsagt dom i sagen om, hvorvidt det udgjorde forskelsbehandling i strid med forbuddet mod aldersdiskrimination, at sektorformanden blev hindret i at stille op til genvalg, da hun var fyldt 60 år. Selv om afgørelsen fra EU-Domstolen er ganske klar i forhold til beskæftigelsesdirektivets anvendelsesområde, kan det ikke udelukkes, at landsretten vil finde, at forskelsbehandlingsloven – der kun beskytter ”lønmodtagere” – ikke kan fortolkes sådan, at også en politisk valgt sektorformand, er beskyttet af loven. Med andre ord, at selv om forskelsbehandlingsloven implementerer beskæftigelsesdirektivet, som også omfatter den pågældende tidligere sektorformand, og selv om en implementeringslov så vidt muligt skal fortolkes i overensstemmelse med direktivet, vil det være imod lovens ord – contra legem – at en person, der i andre sammenhænge ikke er lønmodtager, i forskelsbehandlingslovens forstand skal opfattes som sådan.

Uanset Østre Landsrets afgørelse i den konkrete sag, er rækkevidden af EU-Domstolens dom betydelig, da ikke kun arbejdstagere, men også personer, der udøver et hverv, som de har opnået ved valg, er omfattet af forbuddet mod aldersdiskrimination i beskæftigelsesdirektivet. Dette er relevant for blandt andet virksomheders bestyrelser, som vælges af en generalforsamling, og hvor det må antages, at en vedtægtsmæssig fastsat aldersgrænse for opnåelse af valg vil være i strid med forbuddet mod aldersdiskrimination i beskæftigelsesdirektivet. Forskelsbehandlingsloven indeholder hjemmel til, at de relevante resortministre efter udtalelse fra beskæftigelsesministeren kan fravige forbuddet mod aldersgrænser. Sådanne undtagelser skal imidlertid ligge inden for rammerne af beskæftigelsesdirektivet, herunder at målet er legitimt, og at kravet står i rimeligt forhold hertil.

Andre nyheder

Ensretning af undtagelsesbetingelser for selvtilrettelæggere på vej

Betingelserne for at kunne undtage en medarbejder som selvtilrettelægger efter arbejdstidsloven og hviletidsbekendtgørelsen har ikke hidtil været identiske, men nu foreslås en ensretning.
Læs mere

Ekstra orlov til tvillingeforældre er vedtaget

Forældre til trillinger og firlinger, der blev født efter 1. januar 2023, har haft ret til 26 ugers ekstra orlov.  Den 1. maj 2024 træder nye regler i kraft, der giver tvillingeforældre tilsvarende rettigheder.
Læs mere

AI-forordningen i HR-afdelingen

EU-Parlamentet har i marts 2024 vedtaget AI-forordningen, der har til formål at etablere en juridisk ramme for udviklingen og anvendelsen af AI-systemer, herunder at AI-systemer ikke krænker grundlæggende rettigheder som retten til ikke at blive diskrimineret.
Læs mere

Tak til følgende bidragsydere til hjemmeside: Steen Evald (fotografi), Stine Heilmann(fotografi), Count Pictures (video), Kunde & Co. A/S (design), WeCode A/S (kodning)