Forslag til ny whistleblowerlov forpligter virksomheder til at etablere whistleblowerordninger

Senest den 17. december 2021 skal EU-direktivet om beskyttelse af whistleblowere være implementeret i Danmark. Reglerne er en konsekvens af en række skandaler om svindel og chikane, hvor whistleblowere har spillet en afgørende rolle.

Hvilke virksomheder er forpligtede, og hvad omfatter forpligtelserne?
I henhold til lovforslaget er alle virksomheder med 50 eller flere medarbejdere forpligtet til at oprette en whistleblowerordning. Det vil afhænge af virksomhedens størrelse, hvornår virksomheden skal have implementeret en whistleblowerordning. Virksomheder i den private sektor med mellem 50 og 249 medarbejdere skal således have etableret en whistleblowerordning inden den 17. december 2023, mens fristen er kortere for virksomheder i den private sektor, der har 250 eller flere medarbejdere samt alle offentlige arbejdsgivere. Sådanne virksomheder og offentlige arbejdsgivere skal have etableret en whistleblowerordning inden den 17. december 2021.

Arbejdsgivere med færre end 50 medarbejdere
Virksomheder med færre end 50 medarbejdere, er som udgangspunkt ikke forpligtet til at etablere en whistleblowerordning. Det følger dog af lovforslagets § 3, at såfremt der i medfør af EU-retten eller national ret findes branchespecifikke krav om at virksomheder i den pågældende branche skal have etableret en whistleblowerordning, gælder dette fortsat. Derfor vil blandt andet virksomheder i den finansielle sektor fortsat skulle have en whistleblowerordning, selvom virksomheden har færre end 50 medarbejdere. Der er i lovforslaget også adgang for justitsministeren til, efter en konkret risikovurdering og efter forhandling med den relevante minister, at fastsætte nærmere regler om, at arbejdsgivere med færre end 50 beskæftigede skal have en intern whistleblowerordning.

Arbejdsgiver med flere end 50 medarbejdere
Arbejdsgivere med 50 eller flere beskæftigede skal etablere en intern whistleblowerordning, hvor arbejdstagerne kan indberette overtrædelser af lovgivningen. Loven vil således blandt andet komme til at omfatte indberetninger om strafbare forhold, herunder tyveri, svig, underslæb, bedrageri, bestikkelse og overtrædelser af hvidvaskloven. Erfaringsmæssigt vil mange indberetninger vedrøre ansættelsesretlige forhold. Det fremgår af justitsministeriets overvejelser om lovens materielle anvendelsesområde, at indberetninger om whistleblowerens eget ansættelsesforhold som udgangspunkt vil falde uden for lovens anvendelsesområde, medmindre en sådan indberetning vedrører en alvorlig lovovertrædelse eller et i øvrigt alvorligt forhold. Det vil for eksempel være omfattet af loven, hvis indberetningen omfatter oplysninger om seksuel chikane eller andre grove personrelaterede konflikter på arbejdspladsen, f.eks. grov chikane.

Oplysninger om øvrige forhold, herunder oplysninger om overtrædelser af interne retningslinjer af mindre alvorlig karakter, såsom sygefravær, alkohol, påklædning, privat brug af kontorartikler mv. og oplysninger om mindre grove personalerelaterede konflikter på arbejdspladsen, vil som udgangspunkt ikke være omfattet af lovens anvendelsesområde. Sådanne oplysninger skal i stedet indgives til nærmeste leder, personale-/HR-afdeling eller tillidsrepræsentant.

Pligten til at etablere en ”intern whistleblowerordning” indebærer ikke, at virksomheden nødvendigvis skal udpege en person eller afdeling internt til at varetage ordningen, selv om dette også er en mulighed. En intern whistleblowerordning kan også leveres eksternt af en uafhængig tredjepart, jf. direktivets artikel 8, stk. 5 og en ekstern tredjepart kan f.eks. være en ekstern indberetningsplatformsudbyder, der fx kan samarbejde med en ekstern advokat, jf. præambelbetragtning 54. Ofte vil det være formålstjenstligt at whistleblowerordningen leveres af en tredjepart, da dette alt andet lige kan give en større uafhængighed, end en ordning der varetages af en person eller afdeling i virksomheden.

Håndtering af whistlebloweranmeldelser indebærer konkret både en monitorering af, hvorvidt anmeldelsen falder inden for lovens anvendelsesområde, og såfremt dette er tilfældet, en korrekt juridisk håndtering af den konkrete sag. Dette vil indebære yderligere undersøgelser af forholdet, herunder eventuelle interviews mv.
Beskyttelse af whistlebloweren

I henhold til lovforslaget anses en whistleblower, der lever op til beskyttelsesbetingelserne i lovforslagets §§ 5-6, ikke for at have tilsidesat en lovbestemt tavshedspligt og ifalder ikke nogen form for ansvar herfor, forudsat at whistlebloweren havde rimelig grund til at antage, at indberetningen eller offentliggørelsen af de pågældende oplysninger var nødvendig for at afsløre et ulovligt forhold, eller et andet forhold, der er beskyttet af lovforslaget. En whistleblower, der opfylder beskyttelsesbetingelserne i lovforslagets §§ 5-6, ifalder desuden ikke ansvar for erhvervelse af, forudsat at en sådan erhvervelse ikke udgør en selvstændig strafbar handling.

Ifølge lovforslaget må en whistleblower herudover ikke udsættes for repressalier som følge af, at vedkommende har foretaget en indberetning eller offentliggørelse i overensstemmelse med loven. Repressalier skal i denne forbindelse forstås som ethvert følge af en sådan indberetning eller offentliggørelse, der forårsager eller kan forårsage whistlebloweren uberettiget skade, herunder en opsigelse, som følge af at en medarbejder har ”blæst i fløjten”.

Mette Klingsten Advokatfirma samarbejder med EQS (tidligere Got Ethics) om levering af whistleblowerløsninger. Kontakt Mette Klingsten Advokatfirma for at høre mere om ydelsen.

Lovforslaget kan læses i sin helhed via dette link.

Forslag til lov om beskyttelse af whistleblowere er udskudt til behandling næste folketingsår. Dette besluttede Folketingets Retsudvalg som følge af indsigelser fra koncerner, der ikke i medfør af forslaget har ret til at etablere én fælles whistleblowerordning for koncernen. Lovforslaget har en implementeringsfrist til den 17. december 2021 og forventes således at blive fremsat i efteråret 2021.