Hvad er prisen for en graviditet?

En håndboldklub har for nylig luftet sin frustration over, at klubben måtte undvære tre spillere på grund af graviditet kort efter indgåelsen af deres kontrakter. Men hvad er prisen for en graviditet egentlig?

For mange mindre og mellemstore virksomheder kan det være en driftsmæssig og økonomisk belastning, når flere medarbejdere bliver gravide samtidig. For kunstneriske virksomheder og sportsklubber, hvor unikke projekter kan afhænge af tilstedeværelsen af en særlig medarbejder, kan det være særligt byrdefuldt at måtte undvære vedkommende under barsel. Senest har der været debat i medierne i forbindelse med, at en håndboldklub i den bedste danske damerække udtrykte frustration over, at klubben måtte undvære tre spillere på grund af graviditet kun få måneder efter, at spillerne havde indgået kontrakt med klubben.

Kvindelige funktionærer har ret halv løn under graviditet og barsel fra 4 uger før fødslen og til 14 uger efter fødslen. Håndboldspillere er imidlertid ikke funktionærer, og derfor afhænger deres ret til løn under barsel af de aftaler der er indgået med spillerne. Det kan være en individuel spillerkontrakt eller en kollektiv overenskomst. Der findes i øjeblikket ingen generelle kollektive aftaler for håndboldspillere.

Den økonomiske byrde for virksomheder, der yder løn til medarbejdere på barsel, er søgt minimeret med etableringen af forskellige barselsordninger. Det er lovpligtigt for virksomheder at betale til en barselsordning, men virksomheder der yder løn under barsel har til gengæld ret til at få refusion af en del af deres lønudgifter. Refusionen udgør forskellen mellem barseldagpenge og lønnen under barsel, dog maksimalt 170,29 kr. pr. time.

Et andet spørgsmål er, om en arbejdsgiver kan kræve svar på, om en potentiel medarbejder planlægger at blive gravid, for at forebygge en situation, hvor man pludselig mangler flere medarbejder i den daglige drift.

Kvindelige ansøgere til ledige stillinger har ikke pligt til at oplyse en potentiel arbejdsgiver om sin graviditet eller planlagte graviditet under en ansættelsessamtale. Man er dog forpligtet til at underrette arbejdsgiveren om graviditeten 3 måneder inden det forventede fødselstidspunkt.

Ved ansættelsessamtaler må en arbejdsgiver som udgangspunkt gerne spørge ind til en kvindes åbenlyse graviditet eller eventuelle planer om graviditet, men det er i strid med ligebehandlingsloven at lægge vægt på svaret, ved beslutningen om, hvem der tilbydes en ledig stilling. En arbejdsgiver må derfor også tåle, at medarbejderne bliver gravide.

Der vil ofte være en formodning for, at der er blevet lagt vægt på graviditeten eller planerne om graviditet, hvis ansøgeren ikke tilbydes en ledig stilling efter at være blevet spurgt ind til graviditetsplaner ved en ansættelsessamtale, og det er vanskeligt for arbejdsgiveren at løfte bevisbyrden for, at graviditetsplanerne ikke har haft indflydelse på beslutningen.

Selv hvis en kvindelig ansøger tilbydes en ledig stilling, kan arbejdsgiverens spørgsmål om planlagte graviditeter være i strid med ligebehandlingsloven. Det illustreres af en afgørelse fra ligebehandlingsnævnet fra februar 2017. En ansøger blev telefonisk spurgt, om hun skulle have flere børn, og blev herefter indkaldt til en ansættelsessamtale, idet hun besvarede spørgsmålet benægtende. Ansøgeren blev tilbudt stillingen, men takkede nej til tilbuddet. Ligebehandlingsnævnet fandt, at ligebehandlingsprincippet var blevet krænket, idet arbejdsgiverens spørgsmål om kvindens planer om graviditet og kvindens oplysninger om, at hun ikke havde planer om graviditet, havde betydning for arbejdsgiverens vurdering af hendes ansøgning og det efterfølgende tilbud om ansættelse. Kvinden blev tilkendt en godtgørelse på 10.000 kr., på trods af at hun var blevet tilbudt stillingen.

Det må generelt anbefales ikke at spørge ind til en ansøgers åbenlyse graviditet eller planer om graviditet, da der herved skabes en formodning for, at der er blevet lagt vægt på svaret, hvad enten ansøgeren tilbydes jobbet eller ej.