Artikel

Måltal og politikker for den kønsmæssige sammensætning af ledelsen og for afrapportering herom – ny vejledning fra Erhvervsstyrelsen

Erhvervsstyrelsen har i marts 2016 udsendt en ny vejledning omkring kravene til ledelsernes kønsmæssige sammensætning. Vejledningen afhjælper de behov for præciseringer, de to tidligere vejledninger efterlod, og erstatter derfor disse.

Ifølge en nylig udgivet rapport fra Institut for Menneskerettigheder (1) ligger Danmark i den internationale top, når der måles på mænd og kvinders deltagelse i og adgang til uddannelse og arbejdsmarkedet. Hvad angår magt og repræsentation, indtager vi derimod en sidsteplads sammenlignet med vore nordiske naboer.

I 2015 lå Danmark på en 81. plads i forhold til kønsrepræsentation målt på ledelsesniveau, og en gennemgang af ledelsen på alle niveauer viste, at Danmark lå under EU-gennemsnittet(2),(3).

Siden 1. april 2013 har virksomheder af en vis art og størrelse haft en pligt til aktivt at arbejde for at øge andelen af det underrepræsenterede køn i det øverste ledelsesorgan. Dette indebærer en pligt for virksomhederne til dels at fastsætte måltal og udarbejde politikker for det underrepræsenterede køn, dels at foretage en afrapportering herom.

HVEM ER OMFATTET AF REGLERNE?

Loven omfatter alle statslige aktieselskaber, børsnoterede selskaber og øvrige virksomheder, der har kapitalandele, gældsinstrumenter eller andre værdipapirer optaget til handel på et reguleret marked i et EU/EØS-land.

Også store kapitalselskaber er omfattet, hvorved forstås selskaber, der i to på hinanden følgende regnskabsår overskrider to at følgende kriterier: 1) En balancesum på 156 mio. kr., 2) en nettoomsætning på 286 mio. kr. og 3) et gennemsnitligt antal heltidsbeskæftigede på 250.

Reglerne berører ifølge Erhvervsstyrelsen de ca. 1.200 største virksomheder i Danmark.

HVAD INDEBÆRER REGLERNE?

Reglerne forpligter de omfattede virksomheder til dels at opsætte et måltal for, hvordan de planlægger at øge andelen af det underrepræsenterede køn på det øverste ledelsesniveau, dels forfatte en politik der beskriver, hvordan de kommer i mål med samme opgave også på de øvrige ledelsesniveauer.

  1. MÅLTAL:

De omfattede virksomheder har en pligt til at opstille et måltal for andelen af det underrepræsenterede køn i det øverste ledelsesorgan. Pligten gælder kun i det omfang virksomheden ikke i forvejen har en ligelig kønsfordeling.

Måltallet omfatter udelukkende generalforsamlingsvalgte bestyrelsesmedlemmer. Undtaget er dermed medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer, politisk udpegede medlemmer, bestyrelsesmedlemmer udpeget af organisationer mv.

Måltallet fastsættes så konkret som muligt. Der er til gengæld ikke krav om, hvordan måltallet angives (som et antal eller en procentangivelse). Et konkret måltal kan være, at virksomhedens øverste ledelsesorgan skal bestå af i alt 6 personer, hvoraf mindst 2 poster skal besættes af kvinder. Måltallet, der skal være realistisk, fastsættes ud fra en samlet vurdering af virksomheden og de forhold, der gør sig gældende for den specifikke virksomhed. Også branchekutymer kan inddrages.

Foruden måltallet skal virksomheden angive den periode, inden for hvilken virksomheden forventer opfyldelse af måltallet. Perioden bør maksimalt udgøre 4 år med en fast slutdato.

  1. POLITIK FOR ØVRIGE LEDELSESNIVEAUER:

Virksomhederne skal for det andet udarbejde en politik for, hvordan de vil øge andelen af det underrepræsenterede køn på de øvrige ledelsesniveauer.

Øvrige ledelsesniveauer omfatter bl.a. direktører, økonomidirektører, teamledere og afdelingsledere. Der er tale om en subjektiv vurdering, og det er således virksomhedens ledelsesstruktur, der i sidste ende dikterer, hvornår en stilling kan karakteriseres som værende ledende. Registrerede direktører fx den administrerende direktør (CEO) og finansdirektøren (CFO) er ikke omfattet af reglerne om udarbejdelse af politik for at øge andelen af det underrepræsenterede køn på øvrige ledelsesniveauer.

Forpligtelsen gælder kun for virksomheder med en medarbejderstab på 50 eller flere.

Politikken eller politikkerne skal være konkrete med forslag til specifikke tiltag. En generel hensigtserklæring om, at det er planen, at der på sigt skal være flere kvinder i ledelsen, er derfor ikke tilstrækkelig.

Tilsvarende skal virksomhederne handle aktivt med den intention, at andelen af det underrepræsenterede køn faktisk øges.

Konkrete tiltag kan ifølge Erhvervsstyrelsen(4) bl.a. være følgende:

  1. AFRAPPORTERING:

Virksomhederne skal rapportere om status for, om det opstillede måltal er opfyldt og om politikkerne er udarbejdet.

Afrapportering sker som udgangspunkt i ledelsesberetningen i årsrapporten som en samlet redegørelse. Alternativt kan redegørelsen gives i en supplerende beretning til årsrapporten eller på virksomhedens hjemmeside. I begge tilfælde skal der i ledelsesberetningen være direkte henvisninger til, hvor redegørelsen kan findes.

Har virksomheden allerede en ligelig kønsfordeling i det øverste ledelsesorgan og/eller øvrige ledelsesorganer, skal dette oplyses i ledelsesberetningen. Manglende oplysning vil blive tolket som om virksomheden ikke har en ligelig fordeling, og at de tillige ikke har opfyldt kravet om måltal og/eller politik.

Afrapporteringen sker i virksomhedens årsrapport for hver enkelt virksomhed. I koncernforbundne virksomheder kan pligten overlades til moderselskabet, der i koncernregnskabet skal redegøre for hver enkelt dattervirksomhed. Moderselskabet kan også vælge at lade koncernmåltal og –poltikker omfatte dattervirksomhederne.

REDEGØRELSE FOR MÅLTALLET

Der skal årligt afrapporteres om såvel måltallet som opfyldelse heraf (eller manglen på samme). Manglende opfyldelse skal begrundes. Der skal endvidere oplyses om fordelingen af mænd og kvinder i den aktuelle ledelsessammensætning for det øverste ledelsesorgan.

Afrapporteringspligten gælder uanset tidsangivelsen for den forventede opfyldelse af måltallet. Selvom den fastsatte periode ikke er udløbet, skal der stadig årligt forholdes konkret til opfyldelsen af måltallet.

REDEGØRELSE FOR POLITIKKEN

Redegørelsen skal indeholde oplysning dels om virksomhedens politik for at øge andelen af det underrepræsenterede køn, dels om den praktiske omsætning af politikkerne til handling.

Redegørelsen skal endvidere indeholde en vurdering af resultaterne af tiltagene tillige med forventningerne til det kommende arbejde.

UNDTAGELSER?

Kan virksomhederne dokumentere, at de i forvejen har en ligelig kønssammensætning i ledelsesorganerne, er der ikke en pligt til hverken at opstille måltal eller udarbejde en politik. En ligelig kønssammensætning består, hvis fordelingen hedder 40/60 uanset hvilket køn, der dominerer sammensætningen.

Det følger af selskabsloven, at aktieselskaber skal have en bestyrelse på mindst 3 medlemmer. Det var ikke hensigten, at lovændringen skulle skærpe kravene til mindsteantal bestyrelsesmedlemmer. En fordeling med ét kvindeligt og to mandlige medlemmer (eller omvendt), vil derfor blive accepteret, selvom fordelingen hedder 33,33/66,66%.

MANGLENDE OVERHOLDELSE AF REGLERNE

Hvis virksomhederne forsømmer at fastsætte et måltal, kan det straffes med bøde (selskabslovens § 367).

Omvendt vil det forhold, at måltallet ikke opfyldes, ikke blive sanktioneret. Måltallet fastsættes af det øverste ledelsesorgan ud fra en vurdering af, hvad der vurderes passende i virksomheden, og det er ikke opfyldelsen i sig selv, der er afgørende.

Undlader en virksomhed at foretage afrapportering i årsrapporten, kan dette tilsvarende straffes med bøde (årsregnskabslovens § 164).

STATUS

Med årsrapporten for 2015 er det nu tredje gang, virksomhederne skal afrapportere.

Erhvervsstyrelsen har i en rapport fra december 2015(5) ud fra en stikprøvekontrol konkluderet, at 79% af virksomhederne i 2015 fastsatte et måltal, hvilket var en stigning på 6% i forhold til året før. Det gennemsnitlige måltal var steget fra 25 til 27%.

Hvad angår politikker havde 50% af virksomhederne opstillet en sådan, hvilket var en overskuelig stigning på kun 1%.

33% af virksomhederne havde en ligelig kønsfordeling i bestyrelsen, mens tallet for den øvrige ledelse var 17%.

Styrelsen oplevede i øvrigt fortsat, at virksomhedernes afrapporteringer ikke fulgte reglerne. Der må forventes øget fokus på dette i forbindelse med aflæggelsen af årsrapporten for 2015.

KONTAKT

Mette Klingsten Advokatfirma rådgiver om udformning af såvel måltal som politikker, ligesom vi kan være behjælpelige med udformningen af redegørelsen i ledelsesberetningen.

Spørgsmål kan rettes til advokat Mette Klingsten og advokat Mette Bjørndal.

 

 

(1) Kvinder i Ledelser – analyse af lov om måltal og politik for det underrepræsenterede køn

(2) Kvinder i Ledelser – analyse af lov om måltal og politik for det underrepræsenterede køn

(3) http://reports.weforum.org/global-gender-gap-report-2015/

(4) Erhvervsstyrelsens vejledning marts 2016 om Måltal og plitikker for den kønsmæssige sammensætning af ledelsen og for afrapportering herom

(5) Erhvervsstyrelsens rapport 2015 om Den kønsmæssige sammensætning i ledelsen – Opfølgning på reglerne om måltal og politikker

Andre nyheder

Ensretning af undtagelsesbetingelser for selvtilrettelæggere på vej

Betingelserne for at kunne undtage en medarbejder som selvtilrettelægger efter arbejdstidsloven og hviletidsbekendtgørelsen har ikke hidtil været identiske, men nu foreslås en ensretning.
Læs mere

Ekstra orlov til tvillingeforældre er vedtaget

Forældre til trillinger og firlinger, der blev født efter 1. januar 2023, har haft ret til 26 ugers ekstra orlov.  Den 1. maj 2024 træder nye regler i kraft, der giver tvillingeforældre tilsvarende rettigheder.
Læs mere

AI-forordningen i HR-afdelingen

EU-Parlamentet har i marts 2024 vedtaget AI-forordningen, der har til formål at etablere en juridisk ramme for udviklingen og anvendelsen af AI-systemer, herunder at AI-systemer ikke krænker grundlæggende rettigheder som retten til ikke at blive diskrimineret.
Læs mere

Tak til følgende bidragsydere til hjemmeside: Steen Evald (fotografi), Stine Heilmann(fotografi), Count Pictures (video), Kunde & Co. A/S (design), WeCode A/S (kodning)