Retten til bibeskæftigelse – hvor går grænsen?

Funktionærloven giver ret til at ”påtage sig hverv uden for tjenesten”, hvis det kan ske uden ulempe for arbejdsgiveren, men hvad betyder det i praksis?

Medarbejderes fritid er som udgangspunkt deres egen, og medarbejdere skal derfor have mulighed for at udøve lønnede eller ulønnede aktiviteter i deres fritid, så længe det kan ske uden at være til ulempe for virksomheden.

Det følger af funktionærlovens § 15, at uden samtykke fra arbejdsgiveren at påtage sig hverv uden for tjenesten, når hvervet kan røgtes uden ulempe for virksomheden. Reglen er tiltænkt f.eks. bestyrelsesarbejde i sportsforeninger, politisk foreningsarbejde, medlemskab af bestyrelser i faglige foreninger mv.

Bibeskæftigelse – hvilket vil sige arbejde af erhvervsmæssig karakter – falder derimod ikke ind under bestemmelsen, og arbejdsgivere har derfor ret til at begrænse medarbejderens adgang hertil uden at overtræde funktionærloven. Det bør i givet fald være aftalt i ansættelseskontrakten.

Overtræder medarbejderen en bestemmelse om forbud mod bibeskæftigelse, vil medarbejderen misligholde ansættelsesforholdet, og arbejdsgiveren vil kunne opsige – eller efter omstændighederne bortvise – medarbejderen.

Konkurrerende arbejde under ansættende vil tilsvarende som det klare udgangspunkt stride mod medarbejderens forpligtelser overfor arbejdsgiveren, herunder loyalitetspligten, og vil tilsvarende kunne føre til opsigelse eller bortvisning.  Dette gælder uanset om der er aftalt en konkurrenceklausul, der skal gælde efter ansættelsens ophør eller ej.

Københavns Byret afsagde for nylig dom i en sag, hvor en kundechef i en virksomhed var blevet bortvist efter arbejdsgiverens konstatering af, at medarbejderen – trods et forbud mod erhvervsmæssig bibeskæftigelse uden forudgående aftale med arbejdsgiveren – var registreret som administrerende direktør i et selskab, han også selv havde stiftet og fortsat var medejer af. På virksomhedens hjemmeside var han også anført som administrerende direktør med kontaktoplysninger.

Medarbejderen forklarede, at virksomheden tilhørte hans hustru, og at registreringerne udelukkende var proforma. Han fastholdt også, at hans eneste tilknytning havde været lidt ulønnet bogførings- og regnskabsbistand.

Byretten fandt, at medarbejderen ikke havde løftet bevisbyrden for, at hans rolle i virksomheden kun var proforma. Han havde derfor misligholdt sine forpligtelser overfor arbejdsgiveren, hvorfor bortvisningen var berettiget.

Det anbefales, at det fremgår klart af ansættelseskontrakten, hvis der skal gælde et forbud mod bibeskæftigelse under ansættelsen. Det kan være fornuftigt, fordi det kan påvirke medarbejderens muligheder for at påtage sig overarbejde, det kan forsøge risikoen for arbejdsskade eller sygdom, reglerne om en maksimal ugentlig arbejdstid kan blive overtrådt eller det kan indebære en tilsidesættelse af et almindeligt decorumkrav i ansættelsesforholdet.